Im Unternehmen bricht eine Welle der Veränderung los. Die Unternehmensführung hofft so, den Betrieb zeitgemäß und effizient aufstellen zu können. Das Management freut sich, eigene Ideen umsetzen zu können. Dass Change Management Ängste erzeugt, sieht man an den Mitarbeitern, die dem Wandel zurückhaltend gegenüber stehen. Wir zeigen, wie diese Ängste sinnvoll bekämpft werden können.
Die Angst vor Veränderungen
Menschen stehen Veränderungen eher zögerlich oder sogar ablehnend gegenüber. Das liegt daran, dass sie als überraschend, unbequem und teilweise sogar bedrohlich wahrgenommen werden. Es ist immer leichter, beim Alten zu bleiben. Es ist eine Aufgabe des Change Managements, Ängste abzubauen und den Wunsch nach Wandel verständlich zu machen. Hierzu hilft es zu verstehen, welche Arten von Ängsten es gibt und wie diese funktionieren.
Die Ängste, die Change-Projekte mit sich bringen, sind vielseitig. Manche Kollegen haben Angst davor, durch neue Prozesse nicht mehr die selbe Leistung bringen zu können. Andere haben Angst, sich nicht an neue Herangehensweisen und vor allem Technologien anpassen zu können. Ebenfalls tritt häufig Angst vor Veränderungen im sozialen Gefüge des Unternehmens auf. Das kann sowohl bei der Veränderung von Teams als auch bei der Neugestaltung von Arbeitsplätzen passieren. Bei Change-Projekten, die die Hierarchie im Unternehmen abflachen, tritt sehr oft auch Angst vor Einflussverlust auf. Als Change Manager ist es ratsam, diese Ängste von vorneherein ernst zu nehmen. Sonst kann latente Angst schnell in handfesten Widerstand umschlagen.
Arten von Widerstand
Aus Angst kann sehr schnell Widerstand gegen das Change Projekt oder die Durchführenden werden. Auch hier ist wichtig: Widerstand ist nicht gleich Widerstand. Es lassen sich grob drei verschiedene Arten von Gegenwehr unterscheiden:
Rationaler Widerstand: Zeichnet sich durch logische Argumente der Gegenwehr Übenden aus. Mit dieser Art des Widerstands kann am besten umgegangen werden, da er sachlich widerlegbar ist. Teilweise lässt sich rationaler Widerstand sogar in sinnvolle Verbesserungen für das Change-Projekt übersetzen.
Politischer Widerstand: Anders als beim rationalen Widerstand wird hier nicht offen kommuniziert. Er ist meist in der Angst vor Einflussverlust durch die Neustrukturierung von Hierarchien begründet. Diese Art der Ablehnung kann unter Umständen das Unternehmen nachhaltig beschädigen, beispielsweise, wenn Prozesse unterlaufen werden. Da der Widerstand nur schwer sichtbar ist, kann leider auch wenig dagegen unternommen werden.
Emotionaler Widerstand: Ist meist in der Angst, nicht mehr zurechtzukommen begründet. Diese Art der Gegenwehr ist meist nicht rational begründet und deshalb auch so nicht widerlegbar. Hier hilft nur viel Empathie von Seiten des Change Managers.
So kann Change Management Ängste und Widerstand abbauen
1. Positionieren Sie sich als Experte: Ihre Kollegen müssen sehen, dass Sie über das notwendige Können zur Durchführung des Projekts verfügen. Gehen Sie auf Fragen ein, so Schwinden mit dem Change Management verbundene Ängste langsam. Vermeiden Sie dabei arrogant oder besserwisserisch aufzutreten.
2. Machen Sie sich klar, dass Change Management ein Prozess ist: Ein Change-Prozess läuft immer mehr oder weniger nach folgendem Schema ab:
Zunächst sind die Kollegen von der Veränderung schockiert und verneinen sie. Wenn sie zur Einsicht kommen, dass die Veränderung etwas Positives bringen kann,, werden sie dem Wandel positiver gegenüberstehen. So bald die Veränderung akzeptiert ist, wird Neues ausprobiert. Nach der Erkenntnis, dass das Neue besser ist, wird es in den Arbeitsalltag integriert. Seien Sie deshalb nicht enttäuscht, wenn Ihr Projekt nicht sofort auf Gegenliebe stößt, sondern haben Sie Geduld. Alles braucht seine Zeit. Die Kollegen werden sich mit dem Change-Projekt anfreunden.
3. Seien Sie empathisch: Gerade diejenigen, die aus emotionalen Gründen Widerstand gegen das Projekt leisten brauchen Sie: als Erklärer, Zuhörer und Helfer. Haben Sie stets ein offenes Ohr. Nicht nur für fachliche Fragen, sondern auch für persönliche Belange der Kollegen.
4. Gestalten Sie den Wandel transparent: Angst macht vor allem das, was man nicht verstehen kann. Deshalb ist es ratsam, die Kollegen nicht vor vollendete Tatsachen zu stellen, sondern das Change-Projekt transparent zu gestalten.
5. Kommunizieren Sie Erfolge: Eine gute Strategie ist es, Erfolge des Change-Projekts direkt zu kommunizieren. So überzeugen Sie Zweifler und Zögernde von der Wirksamkeit Ihrer Maßnahmen. Nichts ist einleuchtender als reale Erfolge.
Change Management birgt eine Anzahl an Risikofaktoren. Der größte ist die Haltung Ihrer Kollegen. Deshalb ist es von größter Bedeutung, von Anfang an für diese da zu sein und sie nicht mit den Veränderungen alleine zu lassen.
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Bildquelle des Vorschaubilds: Flickr-User Warren County CVB