Change Management Modell von Krüger

In dieser Phase wird festgestellt, welche Veränderungen im Unternehmen notwendig sind und wie hoch der tatsächliche Bedarf der Veränderung sein soll. Des Weiteren sollen alle Beteiligten, sowohl Mitarbeitende als auch Führungskräfte während dieser Phase für die Veränderung mobilisiert werden. Dabei steht die Kommunikation, die sich auf die kommende Veränderung bezieht, im Mittelpunkt.

Gerade die Führungskräfte spielen in dieser Phase eine große Rolle, da diese die Bereitschaft für die Veränderung haben müssen, damit der anstehende Wandel auch erfolgreich verläuft. Nur wenn die Führungskräfte selbst von der Notwendigkeit der Veränderung überzeugt sind, können sie auch die anderen Beteiligten überzeugen und so den Change-Prozess einleiten.

Bevor die Veränderung durchgesetzt wird, muss zuerst ein Konzept, also eine Art Roadmap für das Change Management, erstellt werden. Dafür müssen die Maßnahmen und Methoden bestimmt werden, die im Change Management-Prozess eingesetzt werden.

In dieser Phase arbeiten die Teams eng zusammen, die für die Umsetzung der Veränderung verantwortlich sind. Die wichtigste Aufgabe dabei ist zu bestimmen, was das eigentliche Ziel ist, wie es zu erreichen ist und wann es als erreicht gilt.

Schließlich ist es auch wichtig, neben den Maßnahmen und Methoden und einem klaren Ziel auch zu bestimmen, welche Ressourcen für die Veränderung notwendig sind. Darunter zählen nicht nur materielle Ressourcen, sondern auch Arbeitskräfte und vor allem auch Arbeitszeit. Nur mit einer im Vorhinein gut geplanten Aufteilung der Ressourcen lässt sich eine Veränderung effektiv durchsetzen.

Bevor der eigentliche Prozess beginnen kann, ist noch ein weiterer Schritt zu gehen, nämlich alle Beteiligten für die Veränderung zu motivieren. Dies kann am besten umgesetzt werden, indem die Vorzüge der Veränderung kommuniziert werden. Zudem sollte den Beteiligten Unterstützung angeboten werden, damit diese möglichst unbeschwert in den Change Management-Prozess starten.

Es ist hierbei wichtig, die Beteiligten so ausführlich wie möglich über die Veränderung zu informieren. Dabei sollen alle Kommunikationskanäle genutzt werden, ob E-Mails, interne Plattformen wie Social Intranets und Mitgliederportale, schwarze Bretter, Aushänge im Büro und Ankündigungen während Meetings. So soll sichergestellt werden, dass die Information zur anstehenden Veränderung überall durchdringt und die Beteiligten dafür auch mobilisiert sind. Gleichzeitig sollte diese Information nicht nur eine Ankündigung enthalten, sondern auch beschreiben, warum die Veränderung notwendig ist und wie die Organisation dadurch verbessert wird. So soll dafür gesorgt werden, dass die sich anbahnende Veränderung auf möglichst wenig Gegenwind stößt. Dabei ist es von einer hohen Bedeutung, dass eine gewisse Transparenz bei dieser Kommunikation vorhanden ist, denn dies sorgt unter den Beteiligten für ein höheres Vertrauen, auch zur Organisation im Allgemeinen.

Hier findet die eigentliche Umsetzung auf Basis des während der Konzeption entworfenen Plans statt. Dabei ist es wichtig, diesen Plan im Auge zu behalten. In dieser Phase kann aber auch auffällig werden, dass sich bestimmte Pläne, die vorher entwickelt wurden, in der Realität schwieriger oder gar nicht durchsetzen lassen. Somit ist es wichtig, hier eine flexible Haltung anzunehmen und in einem solchen Fall einen alternativen Plan zu entwerfen. Dies kann zwar mit einer ausführlichen Vorbereitung in Phase 2 vermieden werden, jedoch gibt es manchmal doch Fälle, bei denen ein Plan neu angepasst werden muss, gerade auch aufgrund von äußeren Einflüssen.

Weiterhin müssen hier die Beteiligten unterstützt werden. Gerade während dieser Phase kommen besonders viele Fragen und Probleme auf. Für einen erfolgreichen Verlauf der Veränderung ist es wichtig, dass Fragen beantwortet und Probleme gelöst werden. In diesem Fall ist es sinnvoll eine Ansprechperson, die sich mit dem Thema gut auskennt, einzusetzen, die alle möglichen Fragen beantworten kann.

Hier ist der Veränderungsprozess fast abgeschlossen. Nun müssen die durchgeführten Veränderungen im Unternehmen fest verankert werden. Dabei wird die Veränderung stabilisiert und die neuen Prozesse und andere Veränderungen werden im Unternehmen etabliert. Es sollte darauf geachtet werden, dass die Beteiligten nicht in alte Verhaltensmuster zurückfallen und sich an die Veränderung gewöhnen.

Wichtig ist, sich auch mit den Beteiligten zusammenzusetzen und noch einmal zu besprechen, wie die Veränderung ablief. Dabei sind beispielsweise folgende Fragen wichtig: Was lief besonders gut? Wo besteht noch Potenzial zur Verbesserung? Dabei ist es als Führungskraft auch wichtig, etwaige Fehler einzugestehen.

Wenn erneut eine Veränderung oder ein anderer großer Prozess in der Organisation stattfindet, kann dieses Feedback genutzt werden, um den Prozess zu optimieren, basierend auf dem gewonnenen Knowhow.

Wie auch andere Modelle hat auch das Fünf-Phasen-Modell von Krüger gewisse Vor- und Nachteile. Es ist zwar eines der modernsten Modelle, da es im 21. Jahrhundert entwickelt wurde, was jedoch nicht heißt, dass es zu jeder Organisation passt oder dass jede Organisation diese Theorie tatsächlich in der Praxis umsetzen kann.

• Mit nur fünf Phasen ist dieses Modell simpel und der Change-Management-Prozess kann somit von allen einfach und schnell verstanden werden.
• Der Veränderungsprozess ist klar strukturiert, somit ist ein Rahmen gegeben, an den sich Organisationen anpassen können.
• Alle Beteiligten werden in den Prozess miteinbezogen; das Zusammenspiel zwischen den Führungskräften und den anderen Beteiligten, etwa Mitarbeitenden oder Mitgliedern steht hier im Fokus.

• Dieses Modell ist sehr starr und bietet wenig Flexibilität. Auch wenn es ironischerweise für flexible Organisationen empfohlen wird, wird hier zwar erklärt, wann Flexibilität notwendig ist, aber nicht, wie diese umgesetzt werden soll.
• Es ist mehr ein Konzept als ein realistisch umsetzbares Modell. Zwar bietet es einen guten Überblick über den Veränderungsprozess, mögliche Abweichungen sind aber weniger im Fokus.
• Der eigentliche Veränderungsprozess ist nur in Punkt 4 zu sehen und es wird wenig erklärt, wie dieser durchzuführen ist. Des Weiteren wird in Punkt 4 auch auf potenzielle Abweichungen verwiesen, jedoch wird nicht genauer darauf eingegangen, wie mit diesen Abweichungen umzugehen ist.

Das 5-Phasen-Modell von Krüger ist ein Modell, das sich besonders gut für diejenigen eignet, die sich viele Gedanken darüber machen, wie die Beteiligten, sowohl Führungskräfte als auch Mitarbeitende bzw. Mitglieder in den Veränderungsprozess miteinbezogen werden. Auch wenn dieses Modell sich nicht immer einfach in der Realität umsetzen lässt, kann es dennoch einen Denkanstoß geben, wie eine Veränderung abläuft und wie man je nach Phase am besten mit den Beteiligten umgeht.