Fluktuation

Der aus der Sozial- und Wirtschaftswissenschaft stammende Begriff “Fluktuation” beschreibt Personalbewegungen innerhalb eines Unternehmens. Diese Bewegungen umfassen alle Zu- und Abgänge von Mitarbeitenden, wobei sich die Abgänge nochmals in geplante und ungeplante Abgänge aufteilen. Zu geplanten Abgängen zählen beispielsweise Mitarbeitende, die in Rente gehen oder freigestellt werden. Die ungeplanten Abgänge beinhalten Kündigungen, Krankheiten oder (Arbeits-) Unfälle.

Mitarbeiterfluktuation ist ein zentraler Indikator für die Bindung von Mitarbeitenden an ein Unternehmen. Eine hohe Fluktuationsrate (höher als 15 %) kann auf strukturelle oder kulturelle Schwächen innerhalb des Unternehmens hinweisen und bringt häufig spürbare Kosten mit sich. Dazu zählen etwa Ausgaben für das Recruiting und Onboarding neuer Mitarbeitender, der Verlust von Wissen durch den Weggang erfahrener Fachkräfte sowie Produktivitätseinbußen in Übergangsphasen.

Um diesen Herausforderungen wirksam zu begegnen, ist es für Unternehmen entscheidend, die Ursachen der Fluktuation genau zu analysieren. Auf dieser Basis lassen sich gezielte Maßnahmen entwickeln, um die Fluktuationsrate zu senken, die Mitarbeitendenbindung zu stärken, und das Arbeitsumfeld attraktiver zu gestalten.

Mitarbeiterfluktuation ist teuer: Neben dem Verlust von Know-how entstehen Kosten für Austritt, Recruiting, Onboarding und Ausfall. Pro Fall können über 40.000 Euro anfallen. Reduzieren lässt sich die Fluktuation durch gutes Onboarding, realistische Ausschreibungen, klare Kommunikation und Feedback.

Die Fluktuationsrate zeigt, wie viele Beschäftigte ein Unternehmen in einem bestimmten Zeitraum verlassen. Eine hohe Rate kann auf strukturelle Probleme hinweisen. Maßnahmen wie Feedback, klare Kommunikation und Fokus auf Zufriedenheit helfen, gegenzusteuern.

Die Fluktuationsrate misst, wie viele Mitarbeitende ein Unternehmen verlassen. Sie dient als Frühindikator für strukturelle Schwächen. Durchschnittlich liegt sie bei 32 %, als gesund gelten 8 % bis 12 %. Mit der Schlüter- oder BDA-Formel lässt sie sich einfach berechnen und einordnen.

Die Gründe, aus denen (hohe) Fluktuation innerhalb eines Unternehmens entsteht, variieren je nach Unternehmen und Branche stark. Einige der Ursachen treten vermehrt in Unternehmen auf. 

Diese Gründe lassen sich in zwei verschiedene Einflussfaktoren unterteilen:

Betriebliche Ursachen 

Der Auslöser einer hohen Fluktuationsrate kann oftmals das Unternehmen selbst, eine einzelne Abteilung oder der Führungsstil einer Person innerhalb dessen sein. Die häufigsten betrieblichen bzw. internen Ursachen sind dabei:

1. Fehlende oder mangelhafte Kommunikation zwischen Mitarbeitenden und Vorgesetzten
2. Spannungen oder negatives Betriebsklima innerhalb des Unternehmens oder eines Teams
3. Strenge hierarchische Strukturen
4. Fehlende oder mangelhafte Work-Life-Balance
5. Über- oder Unterforderung
6. Mangelnde Perspektiven
7. Gehaltsunzufriedenheit
8.  Nicht eingelöste Versprechungen zu Beginn des Arbeitsverhältnisses

Sollte ein Unternehmen von einer hohen Fluktuationsrate betroffen sein, sind die Auswirkungen dessen sowohl für die Mitarbeitenden als auch für die Unternehmensführung spürbar. 

Eine Folge einer hohen Fluktuation ist, dass die Mitarbeitenden sich vermehrt an neue Kolleg:innen gewöhnen müssen und sich wieder auf verschiedene Arbeitsweisen einstellen müssen. Dies erschwert eine effiziente und eingespielte Zusammenarbeit. Außerdem verändert sich auch häufig das soziale Umfeld. Einerseits erhalten Mitarbeitende dann zwar immer wieder neue Einblicke in verschiedene Kulturen und frische Ideen halten im Unternehmen Einzug, andererseits können auch so seltener motivierende und unterstützende Bindungen zwischen den Mitarbeitenden entstehen. Neben der häufigen Umgewöhnung vermittelt eine hohe Fluktuation den Mitarbeitenden oft eine geringe allgemeine Zufriedenheit innerhalb des Unternehmens. Dies könnte auch bei eigentlich loyalen Mitarbeitenden zu einer immer höheren Frustration führen, da sich mit steigender Unzufriedenheit auch das Arbeitsklima kontinuierlich verschlechtert. 

Für das Unternehmen bedeutet eine hohe Fluktuationsrate, einen drastischen Kostenanstieg und einen teils langwierigen On- und Offboarding-Prozess. Dadurch kann es passieren, dass andere Projekte zurückgestellt werden müssen oder nicht zu Ende gebracht werden können, weil das entscheidende Know-how zusammen mit einem Mitarbeitenden das Unternehmen verlassen hat. Es kann zudem, beispielsweise aufgrund des stetigen Fachkräftemangels in vielen Branchen, herausfordernd sein, die offene Stelle passend zu besetzen und der Neubesetzung fällt es schwer, den Aufgabenbereich der jeweiligen Stelle auf gleichbleibendem Niveau zu erfüllen.

Eine hohe Fluktuation verursacht nicht nur Kosten, sondern auch den Verlust von Wissen und Produktivität. Um dem entgegenzuwirken, ist es entscheidend, frühzeitig zu handeln. Die folgenden Best Practices unterstützen Unternehmen dabei, die Fluktuationsrate zu senken und die Mitarbeitendenbindung langfristig zu stärken:

Strukturiertes Onboarding

Ein klares und gut organisiertes Onboarding ist essenziell, um neuen Mitarbeitenden den Einstieg zu erleichtern. Eine schrittweise Einführung in Aufgaben, Abläufe und Kultur des Unternehmens schafft Sicherheit, fördert das Verständnis für die eigene Rolle und stärkt die Bindung des Mitarbeitenden gegenüber dem Unternehmen.

Realistische Stellenausschreibungen

Bereits beim Recruiting neuer Mitarbeitender ist es wichtig, ein realistisches Bild der ausgeschriebenen Position zu vermitteln. Aufgaben, Anforderungen und Leistungen sollten klar und ehrlich beschrieben sein, um spätere Enttäuschungen und frühzeitige Kündigungen zu vermeiden.

Entwicklungsperspektiven schaffen

Berufliche Entwicklungsmöglichkeiten und interne Aufstiegschancen sind zentrale Faktoren für langfristige Mitarbeitendenbindung. Weiterbildungsangebote, interne Karrieremodelle und regelmäßige Entwicklungsgespräche zeigen Perspektiven auf und motivieren dazu, im Unternehmen zu bleiben.

Hohe Fluktuation kostet und schadet dem Betriebsklima. Ursachen sind oft interne Probleme wie schlechte Kommunikation oder fehlende Perspektiven. Gegensteuern lässt sich mit Feedback, gutem Onboarding, klaren Karrierewegen und wertschätzender Kultur.