Viele Beschäftigte rechnen damit, dass sich ihr Job in den nächsten Jahren kaum verändern wird. Die Gefahr: Sie erkennen nicht, dass durch den demografischen Wandel und die Digitale Transformation Lernen immer bedeutsamer wird. Sonst kommt es zu einem Kompetenzmangel, der Organisationen und Einzelnen gleichermaßen schadet.
Warum Beschäftigte nur wenig Lerninitiative zeigen
Die Lebenserwartung verändert sich stetig: Wir werden immer älter. Auch unsere berufliche Laufbahn zieht sich so unweigerlich in die Länge. Zu diesem demografischen Wandel kommt noch ein weiterer entscheidender Faktor: Die Digitale Transformation. Diese krempelt Arbeitsprozesse um, bringt moderne Tools mit sich und verlangt nach neuen Denkweisen. Die Wahrscheinlichkeit, dass eine Person ein Leben lang mit gleichbleibenden Fähigkeiten denselben Job ausüben kann, wird damit verschwindend gering. Umschulungen und Weiterbildungen werden notwendig. Lebenslanges Lernen ist also ein Anspruch, den Beschäftigte jetzt und in Zukunft an sich selbst stellen sollten. Laut einer Befragung von Deloitte sagen jedoch mehr als die Hälfte der deutschen Befragten, sie seien bereits kompetent. Das ist noch mehr als im europäischen Durchschnitt, der bei 44% liegt. Besitzen Ihre Mitarbeiter also schon alle notwendigen Skills? Entweder das oder aber sie unterschätzen die Auswirkungen der Digitalen Transformation und erkennen deshalb die Notwendigkeit des ständigen Weiterentwickelns nicht. Dass etwa die Hälfte der Befragten in den nächsten Jahren keine oder nur geringfügige Veränderungen am Arbeitsplatz erwartet, lässt eher auf letzteres schließen. Damit Sie und Ihre Kollegen nicht vor Problemen stehen, wenn andere Kompetenzen gefragt sind als zuvor, sollten Sie lebenslanges Lernen fördern.
Gemeinsam verstehen: Deshalb macht die Digitale Transformation Lernen unumgänglich
Zunächst gilt es, einen Wandel der Einstellungen anzustoßen. Ihre oberste Priorität sollte es sein, allen deutlich zu machen, dass Weiterentwicklungen in jedem Arbeitsbereich wichtig sind. Ihre Kollegen sollten erkennen, dass Lernen auch für ihre eigene Arbeit relevant ist. Erst dann werden sie bereit sein, den nächsten Schritt zu gehen. Deshalb sollten Sie dabei nicht nur die Vorteile für Ihr Unternehmen als Ganzes hervorheben. Betonen Sie gezielt, welche Mehrwerte ständiges Lernen für jeden Einzelnen bringt. Dazu können Sie beispielsweise Beiträge in Ihrem Social Intranet veröffentlichen. Berichten Sie von Kollegen, die sich durch vorausschauendes Lernen besonders erfolgreich in einem Projekt einbringen konnten. Oder lassen Sie Kollegen in Case Studies direkt zu Wort kommen und von Ihren Erfahrungen mit Fortbildungen berichten. Egal, wofür Sie sich entscheiden, den Mitarbeitern sollte deutlich werden: Sich neue Fähigkeiten aneignen zu müssen ist keine Schwäche, sondern zeugt von Stärke und Anpassungsfähigkeit.
Klare Kommunikation: Welche Fähigkeiten werden benötigt?
Gründe für die zögerliche Bereitschaft zu lernen gibt es einige. Zum einen bedarf es erst einmal der Einsicht, dass man womöglich an bestimmten Skills noch arbeiten muss. Zum anderen wissen viele Beschäftigte aber auch schlichtweg nicht, wo sie anfangen sollen. 42% der Befragten bemängeln, dass sie zu wenig Input dazu bekommen, was sie lernen sollen. Hier bedarf es Hilfe von der Führungsebene: Geben Sie Ihren Kollegen Orientierung und Anstöße dazu, welche Fähigkeiten zukünftig in Ihrer Organisation besonders gebraucht werden. Gehen Sie dabei auch darauf ein, welche Mittel zum Schließen der Lücken zur Verfügung stehen. Wichtig: Legen Sie den Fokus nicht nur auf Hard Skills, also fachliche Kompetenzen. Ziehen Sie unbedingt auch außerfachliche Kompetenzen mit ein. Denn es hängt an ebendiesen Soft Skills wie Selbstevaluation und Problemlösungskompetenz, ob jemand bereit dazu ist, Neues zu lernen – und damit auch, wie gut jemand mit Veränderungen umgehen kann. Fungieren Sie als leitende Hand und geben Ihren Kollegen Impulse, wie sie sich für die Zukunft rüsten können.
Informelle Lernmethoden anbieten
Ein weiterer Grund für geringe Lernbereitschaft kann in der Art und Weise des Lernens liegen. In vielen Organisationen läuft dieses über konventionelle Fortbildungen und langwierige Workshops. Die meisten Personen bevorzugen jedoch eher informelle Lernmethoden. Dazu zählen etwa „learning by doing“, also Lernen während des Arbeitens. Aber auch das gemeinsame Lernen in Gruppen und Projekten ziehen viele den altbekannten Methoden vor. Besonders vorteilhaft: Bei informellem Lernen lassen sich auch die Soft Skills im zwischenmenschlichen Kontakt effektiv schulen. Erlernen Sie etwa in Projekten die Methodik des Design Thinking, lernen Sie gleichzeitig im Austausch mit anderen reflektierter zu arbeiten. Auch in Social Intranets können Sie im lockeren Austausch und der Zusammenarbeit an Fragestellungen sowohl Soft als auch Hard Skills erlernen. Wissen wird hier miteinander geteilt. Durch konstruktive Diskussionen schulen Sie soziale, persönliche und methodische Kompetenzen.
Als Führungskraft sollten Sie darüber hinaus dafür sorgen, dass allen ausreichend Zeit für solche Maßnahmen zur Verfügung steht. Denn bei der täglichen Arbeit fehlt es an der Motivation Neues zu lernen, wenn hierfür keine Kapazitäten frei sind. Sorgen Sie dafür, dass informelle Lerneinheiten in die tägliche Arbeit eingebaut werden. Geben Sie im Social Intranet regelmäßig neue Impulse, die die Kollegen dazu anregen, Neues auszuprobieren. Oder erstellen Sie Gruppen, in denen sich die Kollegen täglich zu relevanten Themen für Ihre Organisation austauschen und nebenbei voneinander lernen können.
Positionieren Sie sich als Vorbild und Ansprechperson
Als Führungskraft nehmen Sie eine besondere Rolle ein. Sie sollten den Kollegen nicht nur den Wert des Lernens für sie selbst und die Organisation deutlich machen. Sie können ihnen auch beim Weiterentwickeln ihrer Fähigkeiten helfen, indem Sie Leitfäden und Impulse weitergeben. Fühlen sich die Kollegen beim Lernen sicher und unterstützt, fällt ihnen der Schritt leichter.
Gleichzeitig sollte Ihnen bewusst sein: Auch Sie selbst sind nicht vor den demografischen und technologischen Veränderungen geschützt. Dass die Digitale Transformation Lernen notwendig macht, gilt für alle Organisationsmitglieder gleichermaßen. Gehen Sie also als Vorbild voran und eignen sich immer neue Fähigkeiten an. So machen Sie sich fit für die zukünftige Arbeitswelt und regen Kollegen dazu an, es Ihnen gleichzutun. Im Crash-Kurs „Digital Leadership“ geht es um weitere Fähigkeiten, die Sie als Führungskraft mitbringen sollten. Dabei erfahren Sie auch mehr darüber, wie Sie eine erfolgreiche Digitalstrategie entwickeln.
Diesen Beitrag Ihren Followern bei Facebook und Twitter empfehlen:
[twoclick_buttons]
Bildquelle des Vorschaubilds: Foto von Pexels-User Startup Stock Photos.