Uns wird oft die Frage gestellt, wie man Mitarbeiter eines Unternehmens dazu bringen kann, in Digitalen Netzwerken aktiv zu werden und einen Teil ihrer Arbeit ins Intranet zu verlegen. Unsere Antwort ist simpel: Lasst sie spielen! Doch jeder Mitarbeiter motiviert sich anders; was für welchen Typen passend ist lesen Sie hier:
Intrinsische vs. Extrinsische Motivation
In der Organisationssoziologie wird zwischen zwei Arten der Motivation unterschieden: der intrinsischen und der extrinsischen Motivation. Unter intrinsischer Motivation versteht man Anreize, die sich aus der eigenen Persönlichkeit oder der Tätigkeit selbst heraus ergeben. Dazu zählen:
- Das Gefühl, autonom entscheiden zu dürfen oder Zugehörigkeit zu einer Gruppe (oder einem Unternehmen) genau so wie
- Das Empfinden etwas Neues zu lernen oder allgemein
- Neugier und die Sicherheit, einer sinnvollen Aufgabe nachzugehen.
Auf diese intrinsischen Faktoren hat der Arbeitgeber wenig bis keinen direkten Einfluss, da sie in der Person des Mitarbeiters und seiner Haltung zur Arbeit begründet sind. Eine konstruktive und professionelle Arbeitsumgebung zu schaffen, ist die einzige Möglichkeit die intrinsische Motivation der Mitarbeiter zu fördern.
Unter extrinsischer Motivation versteht man im Gegenteil dazu Anreize, die sich aus den Konsequenzen der Handlung ergeben. Klassischerweise zählen hierzu Geld, Angst vor Strafe oder Versagen und Belohnungen. Auf die extrinsische Motivation kann der Arbeitgeber leichter Einfluss nehmen. Innerhalb von ESNs kann er sie beispielsweise über Gamification-Elemente verstärken.
Hierunter fallen all jene Elemente, die dem Nutzer das Gefühl geben zu spielen, wie die berühmten goldenen Sternchen (oder auch Badges genannt). Weiterhin zählen die Möglichkeit durch das Absolvieren von „Aufgaben“ im Rang aufzusteigen oder Fortschrittsleisten zu den spielerischen Elementen von ESNs. Wenn diese Elemente sinnvoll in ein Firmenintranet integriert werden, können sie die extrinsische Motivation von Mitarbeitern erhöhen. Denn wenn Spiel und Arbeit verschmelzen steigt der Spaß am Job.
Spaß im Job? Klingt komisch, geht aber ganz einfach
Arbeit und Spaß klingen zunächst nach zwei diametralen Gegensätzen. Gerade deshalb ist es essentiell, dass Unternehmen verstehen, dass dies nicht der Fall sein muss. Spaß ist nicht unbedingt mit Freizeit gleichzusetzen, sondern es kann auch Spaß machen, hart zu Arbeiten, wenn die Voraussetzungen stimmen. Man kann grob zwischen vier Typen von Spaß unterscheiden:
- hard fun: kann erreicht werden durch die Möglichkeit, Herausforderungen entgegenzutreten, Kontrolle auszuüben, und Leistung zu erbringen. Im ESN können Sie diese Art von Spaß durch Fortschrittsbalken und Badges einbringen.
- easy fun: lässt sich definieren als die Möglichkeit, sich auszuprobieren, zum Beispiel durch Rollenspiele und kleine Aufgaben. Hierzu zählen die langsame Heranführung an das Netzwerk durch tägliche Mails. Nach dem Motto „Haben Sie schon die Funktion xy ausprobiert?“.
- serious fun: entsteht zum Beispiel bei der Simulation von Szenarien, welche dem Einzelnen die Möglichkeit geben Standpunkte anzupassen und sich in andere einzufühlen. Diese Möglichkeit können Sie durch ein ESN nur begrenzt schaffen, es kann den Mitarbeitern aber helfen, sich auch wenn sie sich nicht persönlich kennen, persönlich zu vernetzen und miteinander neu zu denken.
- people fun: könnte auch als „social fun“ beschrieben werden und meint die Möglichkeit, Zeit mit Menschen zu verbringen oder mit ihnen zu kommunizieren. In einem ESN ist diese Art von Spaß quasi automatisch mitinbegriffen. Activity Streams, Direktnachrichten und Chatfunktionen machen den Mitarbeitern die Kommunikation untereinander einfacher.
Je nach Persönlichkeitstyp reagieren Menschen unterschiedlich stark auf die jeweiligen Spaßangebote. Prinzipiell kann man zwischen vier Typen unterscheiden, die auf verschiedene Gamification-Anreize reagieren:
Killers – müssen ihre Kämpfe austragen
Unter dem Killer kann man sich wohl am einfachsten den typischen Spieler eines Egoshooters vorstellen. Er teilt seine Lorbeeren nicht gerne mit Anderen. Er erfüllt gerne Aufgaben alleine, misst sich mit Anderen und ist glücklich, wenn er ein Ranking anführt. Die Lorbeeren für eine erfolgreich erfüllte Aufgabe teilt er nicht gerne mit anderen. Diesem Typen muss ein Intranet in erster Linie Auswertungsfunktionen anbieten. Er muss sehen können, wie viele Posts er (im Vergleich zu anderen/zum letzten Monat/zum letzten Juli) abgeschickt hat. Das Zauberwort ist in diesem Fall „Ranking“.
Achievers – die leistungsorientierten Spielertypen
Der Achiever ist der klassische Leistungstyp des Internets. Er möchte nach festgelegten Maßstäben möglichst viel erreichen. Im Arbeitsalltag ist er der, der ihm zugewiesene Aufgaben gewissenhaft erfüllt, aber wenig Kreativität bei der Suche nach neuen Herausforderungen zeigt. Ihn macht man glücklich, indem man das Erkunden des Intranets in verschiedene Schritte aufteilt und für jeden erledigten Schritt Badges verteilt. Badges sind die goldenen Stern-Aufkleber unter Grundschulhausaufgaben übertragen auf das Internet. Mögliche Schritte sind Registrierung, erster Post, erster erstellter Task. Dieses Modell kann auch über längere Dauer mit jeweils mehr erfüllten „Aufgaben“ für ein Badge am Leben erhalten werden.
Socializers – für sie wurde das Web 2.0 erfunden
Er ist der Typ, der das Intranet am Leben erhält! Mit seiner Kontaktfreude und Hilfsbereitschaft gegenüber anderen wird er Ihr Netzwerk am Leben erhalten. Der Socializer arbeitet gerne im Team und Sie finden ihn wohl eher in Ihrer Marketing-Abteilung als im Controlling. Er hat Spaß an Interaktion und sozialen Kontakten. Ihn kann man vor allem durch den Newsfeed (als digitales Gegenstück zur Kaffeeküche) und eine Chatfunktion begeistern. Damit sich Ihr Intranet für den Socializer als „Zuhause“ anfühlt, sollten Sie auch off-topic Elemente wie Spaßgruppen oder den aktuellen Speiseplan der Kantine im Intranet integrieren.
Explorers – keine Funktion, die sie nicht kennen
Der Explorer ist der Forscher, der jeden Fleck seiner Umwelt bis ins Detail kennen möchte. Er braucht stets neue Aufgaben und Herausforderungen, diese sucht er sich im Zweifelsfall aber auch selbst. Der Explorer liebt es Prozesse zu optimieren und in Meetings neue Impulse zu setzen. Er freut sich über eine Anleitung für „erste Schritte im Intranet“. Diese wird er akribisch abarbeiten, um dann Verbesserungsvorschläge anzubieten. Er wird alle Features als Erster entdeckt haben und auf mögliche Bugs oder unzulängliche Tools hinweisen.
Konsequenzen aus Bartles Erkenntnissen für Firmenintranets
Der Trick bei der Sache ist also, Arbeit so zu verpacken, dass sie nicht mehr als solche erkennbar ist. Die Kunst ist, Gamification-Elemente so über das Netzwerk zu streuen, dass alle Mitarbeiter gleicherweise „bedient“ sind. Badges alleine helfen nicht, da sie nur die Gruppe der Leistungsorientierten ansprechen und den Rest außen vor lassen. Auch durch statistische Auswertungen alleine werden Sie nicht gewinnen. Nicht alle Ihre Mitarbeiter reagieren auf die selben Gamification-Elemente gleich gut.
Welche Motivatoren funktionieren für welchen Typ?
Folgende Tabelle gibt eine Übersicht darüber, welche Motivatoren durch welche Gamification-Elemente angesprochen werden:
Zu verstehen, wodurch Menschen motiviert werden ist der erste Schritt zu einer effektiven Gamification-Strategie. Wenn Sie verstehen, was Ihren Mitarbeitern Spaß macht und sie motiviert, können Sie die Gamification-Elemente, die Ihr Intranet zur Verfügung stellt nutzen, um diese Motivation zu erhöhen und für Ihr Unternehmen zu nutzen. Das Schöne daran: die meisten ESNs enthalten solche Elemente von Beginn an, Sie müssen sich also nur darum kümmern, diese bei Ihren Mitarbeitern bekannt zu machen.