Change Management

Bedeutung, Methoden und Kommunikation

Unternehmen können nicht immer den Status Quo beibehalten. Die Welt verändert sich und diese Veränderungen wirken sich auf alle Lebensbereiche aus. Zusätzlich ist innerhalb von Unternehmen stets der Wunsch vorhanden, sich zu verbessern, ob nun durch eine Modernisierung von Prozessen, technologische Neuerungen oder Verbesserungen der Internen Kommunikation. Für große Veränderungen ist ein hohes Maß an Vorbereitung und Koordinierung notwendig. Genau dies fällt unter den Schirm des Change Managements.

Icon mit Schild und Haken in Lila und Schwarz

Made in Germany

DSGVO-konform

gruppen illustration megafon

Was bedeutet Change Management?

Unter Change Management versteht man im Allgemeinen die laufende Anpassung von Unternehmensstrategien und -strukturen an veränderte Rahmenbedingungen. Dabei ist der stetige Wandel in Unternehmen heutzutage nicht mehr eine Ausnahme, sondern vielmehr die Regel. Gemessen an realen Herausforderungen kann das Change Management auch als interne Überzeugungsarbeit gesehen werden. Häufig gibt es in der Belegschaft Widerstände gegen Neuerungen, die zunächst bekämpft werden müssen.

Warum Change Management?

So profitieren Unternehmen vom Wandel

Die Gründe für Change Management sind vielseitig. Einige Unternehmen wollen sich grundlegend umstrukturieren, andere effizienter wirtschaften oder die (Interne) Kommunikation verbessern. In den meisten Fällen ist der Wandel dringend notwendig. Viele Unternehmen sind noch in alten, starren Strukturen gefangen, die nicht mehr zur heutigen Welt passen. Es ist deshalb angebracht, nicht immer nur Kleinigkeiten verbessern zu wollen, sondern den Unternehmenswandel zu einem durchdachten und strukturierten Projekt zu machen. Unternehmen profitieren auf verschiedenen Ebenen von Change Management:

  • Bestehende Prozesse werden überdacht und, wo sinnvoll, abgelöst oder verändert.
  • Managementmethoden werden an die aktuelle oder gewünschte Unternehmensstruktur angepasst.
  • Alte Kommunikationsmittel werden durch zeitgemäße ersetzt.
  • Ressourcen können gebündelt und so effizienter eingesetzt werden.
  • Die Unternehmenskultur kann neu erfunden und in der DNA des Unternehmens verankert werden.

Damit der Wandel des Unternehmens erfolgreich sein kann, müssen einige Voraussetzungen getroffen werden. Diese sind oftmals gleichzeitig essenzieller Bestandteil des Wandels.

Mann vor gelbem Hintergrund schaut ernst und zeigt mit Zeigefinger nach links

Wichtige Voraussetzungen für den Wandel

Auf diese Kernelemente kommt es an

Damit Change Management gelingen kann, muss ein ganzheitlicher Ansatz gewählt werden. Auch wenn die einzelnen Veränderungen nacheinander passieren können, ist es wichtig, dass nicht nur einige wenige Aspekte angegangen werden. Veränderungen müssen sowohl das Management als auch die Interne Kommunikation und Kommunikationsmittel betreffen, damit die Unternehmenskultur sich positiv verändern kann. Die wichtigsten Voraussetzungen für den Wandel sind:

Moderne Infrastruktur für die Kommunikation

Change Management geht nicht ohne moderne Infrastruktur. Die Kommunikation hat sich in den vergangenen Jahren stark verändert. Wo früher Telefon, E-Mails und Newsletter die gängigen Instrumente waren, entsprechen heute Social Intranets, dazugehörige Mitarbeiter-Apps und andere Werkzeuge dem Standard. Die neuen Kommunikationsformen bringen eine Vielzahl an Vorteilen mit sich:

  • Social Intranets flachen die Hierarchie ab. Dort haben alle die Möglichkeit, die eigene Meinung zu bestimmten Themen äußern. Nicht die Position in der Hierarchie, sondern lediglich die Expertise ist hierfür relevant.
  • Social Intranets und andere Werkzeuge strukturieren die Kommunikation wesentlich übersichtlicher und sinnvoller als E-Mails.
  • Mit einem gut durchdachten Wissensmanagement ist Wissen jederzeit für alle auffindbar.
  • Auch wenn mehrere Personen beteiligt sind, haben alle den gleichen Informationsstand und verpassen keine wichtigen Details.
Frau vor helllila Hintergrund hält Laptop unter dem Arm, schaut lächeln über ihre Schulter
Mann vor helllila Hintergrund schaut fröhlich und zeigt mit Zeigefinger nach links

Neue Prozesse tragen die Veränderung

Wesentliche Gründe für Change Management-Projekte sind Kosteneinsparungen und Prozessoptimierungen. Zuerst muss deutlich werden, an welchen Stellen Potenzial für Veränderungen vorhanden ist. Prozesse, die gut funktionieren und auf keinerlei Kritik bei den Ausführenden stoßen, müssen nicht des Wandels wegen angegangen werden. Vielmehr sollte man dort ansetzen, wo Unzufriedenheit herrscht oder Prozesse ineffizient sind. Hierfür ist eine Evaluation der im Unternehmen bestehenden Prozesse vonnöten. Es ist besser, einige Dinge nachhaltig zu verändern, anstatt überall anzufangen und die so entstandenen „Baustellen“ nicht abarbeiten zu können.

Neue Management-Methoden fördern Change Management

Aufgrund der sich wandelnden Hierarchien und neuer Organisationsstrukturen sind auch neue Methoden im Management nötig. In vielen Unternehmen ist das Management, vor allem die Unternehmensführung, abgekoppelt vom Rest der Belegschaft. Die neuen Prozesse und Werkzeuge erfordern jedoch flachere Hierarchien, ein an Expertise orientiertes Miteinander und Teamarbeit. Hier ist eine Entwicklung weg von der klassischen Push-Führung hin zur moderneren Pull-Führung erkennbar. Letztere legt besonderen Wert auf die Zusammenarbeit im Team. Die Führung koordiniert die Teamarbeit und lässt den Mitarbeitenden viele Freiheiten, sodass eine Vertrauensbasis zwischen Führungskräften und Kolleg:innen entsteht. Damit das Management sich an diese Gegebenheiten anpassen kann, ist Unterstützung durch speziell für diese Aufgabe bestimmte Change Manager:innen nötig. Das Top-Management sollte schon bei der Implementation eines Social Intranets eingebunden werden. Die Führungsebene wird neue Software nur dann nutzen, wenn sie sich mit ihr vertraut und sicher fühlt. Dem Management sollte vermittelt werden, dass es sinnvoll ist, den Kolleg:innen zuzuhören und sie einzubinden, auch wenn sie einer niedrigen Hierarchieebene angehören.

Ziele von Change Management

Change Management-Ziele auf einen Blick

ziel illustration

Welche Unterschiede es gibt und was sie alle gemeinsam haben

Die Ziele von Change Management können vielfältig sein, doch eins haben sie alle gemeinsam: Das Unternehmen und vor allem die Unternehmenskultur wird grundlegend verändert. Sowohl Angestellte als auch Externe müssen sich auf eine große Veränderung einstellen. Folgende Ziele kann Change Management verfolgen:

 

  • Allgemeine Veränderung der Arbeitsweise im Unternehmen:

    Damit soll ein Unternehmen vollständig reformiert werden, in allen Bereichen. Gerade für Angestellte ist diese Veränderung eine große Herausforderung, denn sie müssen ihre Arbeitsweise vollständig an die Veränderung anpassen. Dennoch wagen sich viele Unternehmen und nehmen dieses Ziel in Angriff, denn eine solche große Herausforderung bringt auch enorme Erträge mit sich.

  • Kundenorientierung verbessern:

    Da der Erfolg des Unternehmens maßgeblich von den Kunden abhängt, lohnt es sich, Veränderungen einzuführen. Gerade in einer Zeit, in der stetig dynamische Veränderungen in der Umwelt des Unternehmens stattfinden, ist es wichtig diese zu berücksichtigen. Denn durch solche Veränderungen ändern sich auch die Ansprüche der Kunden, an welche sich das Unternehmen mithilfe des Change Managements anpassen muss.

Weitere Ziele des Wandels

  • Größere Wettbewerbsfähigkeit und Ausbau der globalen Präsenz:

    Dies sind ebenfalls prägende Veränderungen für ein Unternehmen, für die auch die Mittel des Change Managements verwendet werden. Gerade hier ist es wichtig, dass neue Märkte analysiert werden und auf Basis der Erkenntnisse eine Veränderung innerhalb des Unternehmens stattfindet. Sowohl Angestellte als auch Führungskräfte lernen hier viel Neues und müssen dies umsetzen.

  • Einstieg in neue Branchen und Produkte:

    Ein Unternehmen kann sich nicht nur auf neue geografische Märkte ausweiten, sondern auch in neue Branchen einsteigen und Produkte einführen aus einem bisher unbekannten Bereich. Hier ist ein besonders hohes Fingerspitzengefühl gefragt. Denn durch die Durchdringung in neue Geschäftsbereiche ist die Veränderung innerhalb des Unternehmens enorm und muss mit viel Vorsicht verwaltet werden.

  • Implementierung dynamischer Arbeitsprozesse:

    Change Management kann auch auf interne Prozesse abzielen. Die Veränderung bei Prozessen ist häufig eine Herausforderung nicht nur für Angestellte, sondern auch für die damit verbundenen Lieferanten. Aus diesem Grund ist es sinnvoll, gerade für diese Aufgabe Change Management einzusetzen.

Ein Unternehmen kann nicht immer stagniert sein, sondern muss sich dynamisch entwickeln, damit es auch weiterhin wettbewerbsfähig bleiben kann. Aus diesem Grund ist es wichtig, Innovationen in den Arbeitsprozess einzugliedern. Dies gelingt mithilfe der Verwendung innovativer Arbeitsweisen und Tools. Da solche Arbeitsweisen für alle Beteiligten des Unternehmens etwas Neues sind, muss dies bei der Einführung beachtet werden, weshalb sich auch hierfür Change Management und die verbundenen Methoden eignen.

frau sitzend laptop illustration

Welche Change Management-Modelle gibt es?

So kann Change Management umgesetzt werden

Damit die interne Überzeugungsarbeit gelingen kann, muss sie strukturiert werden. Denn es ist selbstverständlich, dass große Veränderungen auch Herausforderungen mit sich bringen, wie beispielsweise eine vollständige Umgewöhnung, wenn ein häufig durchgeführter Prozess von Grund auf neu aufgebaut wird. Dabei gibt es zahlreiche Modelle und Vorgehensweisen, wie Change Management umgesetzt werden kann. Im Folgenden gibt es eine Übersicht der bekanntesten Change Management-Modelle.

Drei-Phasen-Modell von Lewin

Im Change Management empfiehlt es sich, zumindest Teile der Kolleg:innen, frühzeitig in den Prozess einzubinden. Diese These wird unterstützt durch das Drei-Phasen-Modell von Kurt Lewin. Er kam bereits 1947 zur Erkenntnis, dass eine Person dazu angetrieben werden muss, die Vorteile angestrebter Veränderungen zu erkennen. Von sich selbst wäre eine Person nicht bereit, sich Veränderungen hinzugeben. Lewins Modell bezieht sich originär auf gesellschaftlichen Wandel, eignet sich aber auch, um Change Management im Unternehmen zu beschreiben.

  • Phase 1: Auflockern – Mitarbeitende werden durch Gespräche, Diskussionen, Workshops und Befragungen auf Veränderungen vorbereitet. In dieser Phase wird die Veränderung langsam eingeleitet. Hier geht es vor allem um den Diskurs und das Gewinnen von Unterstützer:innen. Diese Phase sollte mit einer kleinen Pilotierungsgruppe zusammen in Angriff genommen werden.
  • Phase 2: Hinüberleiten – Durch Training, Schulungen und Rollenmodelle werden die alten Verhaltensmuster durch neue Prozesse abgelöst. In der darauffolgenden Phase der Hinüberleitung werden anhand der neu erlangten Erkenntnisse neue Verhaltensmuster und Prozesse entwickelt. Die in der ersten Phase erdachten Veränderungen werden hier an die breite Basis kommuniziert und als neue Standards etabliert.
  • Phase 3: Verfestigen – Als erfolgreich wahrgenommene Veränderungen werden akzeptiert und gefestigt. In der abschließenden Verfestigungsphase etabliert sich das Neue als Standard. Ist dies der Fall, war das Change Management erfolgreich. Neue Prozesse haben sich etabliert und die Unternehmenskultur wurde nachhaltig verändert.

Vor- und Nachteile von Lewins Modell

Vorteile:

  • Mit nur drei Schritten ist es einfach und für alle verständlich
  • Die Wichtigkeit der psychologischen Aspekte eines Wandels werden betont
  • Die Dynamiken, die einen Wandel fördern oder hemmen, werden berücksichtigt

Nachteile:

  • Es ist sehr linear und komplexe Aspekte eines Wandels werden ignoriert
  • Dieses Modell basiert auf Rationalität und benachteiligt vieles, beispielsweise die kulturellen, sozialen und vor allem emotionalen Aspekte
Frau vor hellblauem Hintergrund schaut und tippt auf Tablet, lächelt

Kotters 8-Stufen-Modell

Neben dem Drei-Phasen-Modell von Kurt Lewin ist auch Kotters 8-Stufen-Modell in Unternehmen ein weit verbreitetes Werkzeug, um Change Management zu betreiben. Dieses Modell ist eine Weiterentwicklung von Lewins Modell und wurde in den 1990er Jahren entwickelt. Wie sich am Namen ableiten lässt, besteht es aus 8 Schritten:

1. Dringlichkeit aufzeigen
Damit ein Veränderungsprozess ins Rollen gebracht werden kann, muss sowohl Angestellten als auch Führungskräften, zuerst bewusst werden, dass die Veränderung dringend notwendig ist. Um dies zu realisieren, soll die aktuelle Situation des Unternehmens ausführlich analysiert werden. So können potenzielle Szenarien erkennbar und deutlich gemacht werden, welche eintreten könnten, wenn keine Veränderung stattfindet, um so ein Dringlichkeitsgefühl bei den Mitarbeitenden und Führungskräften zu erzeugen.

2. Aufbau einer Führungskoalition
Als Nächstes soll ein Team aufgebaut werden, das die Veränderung umsetzt. Dabei sind mehrere Aspekte zu beachten. Es ist wichtig, dass die Teammitglieder aus unterschiedlichen Bereichen des Unternehmens stammen, also eine Gruppe bilden, die repräsentativ für das ganze Unternehmen ist. Wichtig ist auch, dass unter den Gruppenmitgliedern ein großes Vertrauen aufgebaut wird, damit das gemeinsame Ziel einfacher verfolgt werden kann.

3. Vision und Strategie entwickeln
Als nächsten Schritt entwickelt die Führungskoalition eine Vision, wie die Organisation verändert werden soll. Bei diesem Schritt ist es von großer Wichtigkeit, dass die Vision realistisch bleibt und die Interessen von möglichst vielen Beteiligten abdeckt. Wenn eine repräsentative Gruppe diese Vision entwickelt, so ist dies umsetzbar. Bei der Entwicklung der Vision ist es außerdem entscheidend, dass sich die Führungskoalition überlegt, wie mit dem sogenannten “sense-of-urgency” (Dringlichkeitsgefühl) umgegangen werden sollte, damit alle Beteiligten begreifen, warum die Veränderung notwendig ist.

mann weisse kleidung winken illustration

Vor- und Nachteile von Kotters Modell

Vorteile:

  • Dieses Modell ist praxisorientiert und hilft dabei, einen roten Faden für das Change Management innerhalb des Unternehmens zu finden.
  • Hier wird sowohl den Führungskräften, als auch den Mitarbeitenden und deren Beteiligung eine wichtige Rolle zugeschrieben. Es wird gezeigt, wie diese Personen in den Change Management-Prozess eingebunden werden können.
  • Komplexität und Dynamik eines Wandels werden berücksichtigt. Zusätzlich zeigt Kotter auf, wie mit Herausforderungen umzugehen ist.

Nachteile:

  • Zu allgemein. Zwar wird beschrieben, was in welchem Schritt zu tun ist; eine konkrete Vorgehensweise fehlt jedoch.
  • Dieses Modell ist top-down orientiert und berücksichtigt die Mitarbeitenden deutlich weniger als die Führungskräfte.
  • Kotters 8-Stufen-Modell ist sehr optimistisch und idealistisch. Während in einer Stufe mögliche Herausforderungen thematisiert werden, geht es in anderen Stufen nicht auf negative Folgen des Wandels ein.

4. Kommunikation der Vision
Wenn eine Vision erschaffen wurde, soll diese auch an alle Beteiligten kommuniziert werden. Kotter empfiehlt dabei, dies über so viele Kanäle wie möglich und möglichst bildhaft zu machen. Ein praktisches Werkzeug, das Sie dafür nutzen können, ist eine interaktive Plattform für alle Beteiligten, auf der Sie diese Vision einstellen. Zusätzlich dazu können Sie Informationsmaterial zu dieser Veränderung auf dem Portal hochladen. Nutzen Sie auch viele weitere Mittel wie Vorträge, Veranstaltungen und Rundmails, damit auch wirklich alle über die Vision zur kommenden Veränderung informiert und dazu motiviert werden, diese in die Realität umzusetzen.

5. Befähigen und Hindernisse überwinden
Bevor sich an die eigentliche Veränderung herangetastet werden kann, sollen zuerst einige Barrieren angegangen werden. Dies können zum Beispiel Angestellte sein, die nicht über bestimmte Fähigkeiten verfügen, die für die Veränderung nötig sind; Skeptiker:innen, aber auch bestimmte formale Strukturen. Diesen Problemen lässt sich entgegenwirken, indem vor der Einführung der Veränderung Schulungen angeboten werden, in denen die fehlenden Fähigkeiten erworben werden können. Skeptiker:innen können meist mit mehr Aufklärung überzeugt werden. Denn oftmals entsteht Skepsis daraus, dass etwas unbekannt ist. Andererseits können Skeptiker:innen auch wertvolle Informationen liefern, zu Themen, die bei der Entwicklung der Vision vielleicht vergessen wurden.

6. Schnelle Erfolge schaffen
Da eine große Veränderung häufig ein langer Prozess sein kann, der Monate und in einigen Fällen sogar Jahre dauern kann, sind kleine Erfolge entscheidend. Kleine Ziele und Erfolge sind für alle Beteiligten einfacher umzusetzen und erzeugen das Gefühl, dass etwas geschafft wurde. Solche Meilensteine helfen, alle Beteiligten zu überzeugen, dass das Unternehmen auf dem richtigen Weg ist, das Ziel der Veränderung zu erreichen und dass dies auch möglich ist. Aus diesem Grund sollte die Erreichung von kleineren Zielen auch zelebriert werden.

7. Festigung bereits erreichter Erfolge und weitere Veränderungen
Wenn Erfolge erreicht wurden, dann sollen diese laut Kotter in dieser Phase gefestigt und ein Teil der Unternehmenskultur werden. Auf der Grundlage davon können weitere Veränderungen eingeleitet und umgesetzt werden. In dieser Phase warnt Kotter jedoch davor, zu früh ein Ende des Change Management-Projekts zu verkünden, da dieses weitere, womöglich noch notwendige Projekte ausbremsen könnte.

8. Verankerung der Projekte
Die letzte Stufe ist die vollständige Verankerung der Veränderung innerhalb des Unternehmens. Für Mitarbeitende und andere Beteiligte soll die Veränderung nun etwas Alltägliches sein, woran sich alle gewöhnt haben. Alles, was nicht mit der Vision übereinstimmt, sollte zu diesem Punkt nicht mehr praktiziert werden. Hilfreich dabei ist es, die Mitarbeitenden darauf aufmerksam zu machen, dass die durchgeführten Veränderungen das Unternehmen positiv beeinflussen. Dies sollte regelmäßig auf allen Kanälen kommuniziert werden.

Change Management-Modell von Krüger

Etwas simpler sieht es bei dem Change Management Modell von Wilfried Krüger aus. Dieses besteht aus fünf Stufen:

1. Initialisierung
In dieser Phase wird festgestellt, welche Veränderungen im Unternehmen notwendig sind und wie hoch der tatsächliche Bedarf der Veränderung sein soll. Des Weiteren sollen alle Beteiligten, sowohl Mitarbeitende als auch Führungskräfte während dieser Phase für die Veränderung mobilisiert werden. Dabei steht die Kommunikation, die sich auf die kommende Veränderung bezieht, im Mittelpunkt.

2. Konzeption
Bevor die Veränderung durchgesetzt wird, muss zuerst ein Konzept, also eine Art Roadmap für das Change Management, erstellt werden. Dafür müssen die Maßnahmen und Methoden bestimmt werden, die im Change Management Prozess eingesetzt werden.

3. Motivation
Bevor der eigentliche Prozess beginnen kann, ist noch ein weiterer Schritt zu gehen, nämlich alle Beteiligten für die Veränderung zu motivieren. Dies kann am besten umgesetzt werden, indem die Vorzüge der Veränderung kommuniziert werden. Zudem sollte den Beteiligten Unterstützung angeboten werden, damit diese möglichst unbeschwert in den Change Management Prozess starten.

4. Umsetzung
Hier findet die eigentliche Umsetzung auf Basis des während der Konzeption entworfenen Plans statt. Dabei ist es wichtig, den Plan im Auge zu behalten, der während der Konzeption erstellt wurde. Weiterhin müssen hier die Beteiligten unterstützt werden. Gerade während dieser Phase kommen besonders viele Fragen und Probleme auf. Für einen erfolgreichen Verlauf der Veränderung ist es wichtig, dass Fragen beantwortet und Probleme gelöst werden.

5. Verstetigung
Hier ist der Veränderungsprozess fast abgeschlossen. Nun müssen die durchgeführten Veränderungen im Unternehmen fest verankert werden. Dabei wird die Veränderung stabilisiert und die neuen Prozesse und andere Veränderungen werden im Unternehmen etabliert. Es sollte darauf geachtet werden, dass die Beteiligten nicht in alte Verhaltensmuster zurückfallen.

gehirn illustration

Vor- und Nachteile von Krügers Modell

Vorteile:

  • Dieses Modell ist simpel und der Change Management kann somit von allen einfach und schnell verstanden werden
  • Der Veränderungsprozess ist klar strukturiert
  • Alle Beteiligten werden in den Prozess miteinbezogen

Nachteile:

  • Dieses Modell ist sehr starr und bietet wenig Flexibilität
  • Es ist mehr ein Konzept als ein realistisch umsetzbares Modell
  • Der eigentliche Veränderungsprozess ist nur in Punkt 4 zu sehen und es wird wenig erklärt, wie dieser durchzuführen ist

Vor- und Nachteile von Hiatts Modell

Vorteile:

  • Klare Strukturierung, nicht zuletzt durch ein einfach merkbares Akronym
  • Es werden alle Beteiligten in den Prozess einbezogen
  • Dieses Modell geht darauf ein, dass bei allen der Wunsch nach Veränderung geschaffen werden muss

Nachteile:

  • Fokussiert sich mehr auf Aspekte, die für einen Change Management Prozess als Voraussetzung benötigt werden, anstatt auf die eigentliche Prozessdurchführung
  • Schwierig umzusetzen in der Praxis

 

ADKAR-Modell von Hiatt

Auch das ADKAR-Modell von Jeff Hiatt ist eine der gebräuchlichsten Methoden des Change Managements. Der Name entstand als Akronym der fünf Schritte, die diese Methode beinhaltet:

A wie Awareness (Bewusstsein): Wie bei vielen anderen Change Management-Methoden geht es in diesem Schritt darum, Bewusstsein für die Veränderung zu schaffen. Dies wird am besten durch Kommunikation an alle Beteiligten erreicht.

D wie Desire (Verlangen/Wunsch): In dieser Phase wird bei allen Beteiligten das Verlangen nach der Veränderung geweckt. Hierbei ist es wichtig, die Vorteile der Veränderung zu kommunizieren und alle in den Veränderungsprozess einzubeziehen.

K wie Knowledge (Wissen): Hier wird genaueres Wissen über die Veränderung vermittelt. Es geht darum, alle Beteiligten auf die Veränderung vorzubereiten und ihnen das notwendige Wissen zu vermitteln, sodass die Veränderung dann auf wenig Gegenwind stößt und die Beteiligten sich bewusst sind, warum es notwendig ist.

A wie Ability (Fähigkeit): In dieser Phase werden Fähigkeiten zur Umsetzung der Veränderung vermittelt. Hierbei ist es wichtig, die Beteiligten zu unterstützen und ihnen die notwendigen Fähigkeiten zu vermitteln. Dies kann mithilfe von einer Ansprechperson oder Schulungen geschehen.

R wie Reinforcement (Verstärkung/Verankerung): Schließlich wird die Veränderung im Unternehmen verankert. Hierbei geht es darum, die Veränderung zu stabilisieren und sicherzustellen, dass die neuen Prozesse und Strukturen im Unternehmen etabliert werden. Dabei sollen diejenigen, die die Veränderung für sich nutzen, belohnt werden.

OKR (Objectives and Key Results) Change Management-Modell

Anders als die beiden vorherigen Modelle besteht das OKR-Modell aus acht Schritten. Wie der Titel bereits andeutet, arbeitet dieses Modell mit quantitativen Zielen (Objectives) und mit Schlüsselergebnissen (Key Results). Dabei geht dieses Modell zyklisch vor, sodass bei jedem Zirkel auf Basis von vorherigen Ergebnissen gearbeitet wird.

1. Ziele definieren: Zuerst werden im OKR-Modell die Ziele der Veränderung definiert. Hier geht es darum, die Ziele der Veränderung festzulegen und die potenziellen Auswirkungen auf das Unternehmen zu analysieren.

2. Planung: Danach wird ein Plan für die Veränderung erstellt. Hierbei werden die Ressourcen, die Zeitpläne und die Verantwortlichkeiten innerhalb des Unternehmens definiert

3. Kommunikation: Dann wird die Veränderung im Unternehmen an alle Beteiligten kommuniziert. Hierbei ist es wichtig, die Vorteile der Veränderung in den Fokus zu rücken und alle Beteiligten in den Veränderungsprozess einzubeziehen.

4. Umsetzung: Hier findet die eigentliche Umsetzung der Veränderung statt. Entscheidend ist, die Maßnahmen aus der Planungsphase umzusetzen und alle Beteiligten bei der Umsetzung zu unterstützen mithilfe von Ansprechpersonen und leicht abrufbaren Informationen.

5. Überwachung und Bewertung: In dieser Phase wird die Veränderung überwacht und bewertet. Es geht darum, sicherzustellen, dass dadurch die gewünschten Ergebnisse erzielt werden und dass sich die neuen Prozesse und Strukturen im Unternehmen etablieren.

6. Anpassung: Nach der Überwachung wird die Veränderung an das Unternehmen angepasst. Hierbei geht es darum, die Veränderung an neue Gegebenheiten anzupassen und die Beteiligten weiterhin zu unterstützen.

7. Integration: Hier wird die Veränderung im Unternehmen integriert. Es geht hier darum, die Veränderung zu stabilisieren und sicherzustellen, dass die neuen Prozesse und Strukturen im Unternehmen endgültig etabliert werden.

8. Nachhaltigkeit: Schließlich soll die Nachhaltigkeit der Veränderung sichergestellt werden. Es geht darum, sicherzustellen, dass die Veränderung langfristig Bestand hat und dass die neuen Prozesse und Strukturen im Unternehmen kontinuierlich verbessert werden.

wanduhr Illustration

Vor- und Nachteile des OKR-Modells

Vorteile:

  • Dieses Modell ist agil, der Prozess kann stetig an aktuelle Bedingungen angepasst werden
  • Durch den zyklischen Ablauf entsteht ein kontinuierlicher Lernprozess
  • Da OKRs von allen einfach verstanden werden können, ist dieses Modell einfach zu implementieren

Nachteile:

  • Die OKR-Methode ist zeitaufwändig, denn wenn in einem Unternehmen vorher nicht mit OKR gearbeitet wurde, muss dieses eingeführt werden, bevor der Veränderungsprozess beginnt
  • Aufgrund des agilen Wesens, benötigt OKR eine offene Unternehmenskultur, die nicht in allen Unternehmen gegeben ist
mann treppe illustration

Vor- und Nachteile von Streichs Modell

Vorteile:

  • Die Methode ermöglicht es, besser zu verstehen, was in den Köpfen der Beteiligten vor sich geht
  • Dank dieses Modells wissen alle, welche Maßnahmen zu welcher emotionalen Phase ergriffen werden sollen
  • Bietet eine andere Perspektive im Vergleich zu allen anderen Change Management-Modellen

Nachteile:

  • Dieses Modell fokussiert sich ausschließlich darauf, wie die Beteiligten den Wandel empfinden, andere Aspekte werden nicht berücksichtigt
  • Es wird davon ausgegangen, dass alle den Wandel ablehnen, obwohl dies in der Realität nicht immer der Fall ist

 

Change Management-Modell von Streich

Ein besonderer Ansatz zum Change Management ist bei dem Modell von Richard Streich zu sehen. Dieses fokussiert sich darauf, wie die Beteiligten den Wandel emotional wahrnehmen und welche Schritte während jeder einzelnen Gefühlsphasen zu gehen sind. Insgesamt gibt es hier sieben solcher emotionalen Phasen, dies sind folgende:

1. Schock: Veränderungen sind nicht einfach und viele Beteiligte reagieren überrascht oder gar schockiert, wenn eine Veränderung im Unternehmen angekündigt wird. In dieser Phase entstehen diesbezüglich auch Ängste und Sorgen. Aus diesem Grund ist es hier entscheidend, alle aufkommenden Fragen zu beantworten, um die Ängste abzumildern.

2. Ablehnung: Gegen Veränderungen ist in vielen Köpfen ein natürlicher Schutzmechanismus vorhanden. Gerade bei Personen, die auf Altbewährtes setzen, ist dieser Instinkt stark. Denn eine Veränderung bringt viele Menschen dazu, dass sie ihre Komfortzone verlassen müssen. Daher ist es während dieser Phase entscheidend, die Kommunikation transparent zu halten. Ebenfalls sind Empathie und Zuhören gefragt.

3. Frustration: Hier verstehen die Beteiligten, dass es zur Veränderung kommen wird und diese unaufhaltbar ist. Da ihre vorherige Ablehnung sich als ergebnislos bewiesen hat, empfinden sie nun Frustration. Gleichzeitig kommt es zum ersten Mal zu einer rationalen Akzeptanz. Es wird dabei zwar verstanden, dass die Veränderung kommt, aber noch nicht unterstützt.

4. Emotionale Akzeptanz: In dieser Phase merken die Beteiligten inzwischen, dass die Veränderung nicht einfach so geschieht, sondern dass es einen bestimmten Grund dafür gibt. In dieser Phase fangen die Beteiligten an, sich für die Veränderung zu öffnen und sind das erste Mal bereit, diese in Angriff zu nehmen.

5. Ausprobieren: Hier engagieren sich die Beteiligten zum ersten Mal aktiv. Sie fangen an, sich mit der neuen Situation auseinanderzusetzen und wagen erste Versuche mit den neuen Mitteln und Prozessen, die während der Veränderung etabliert werden. Dies sollte genutzt werden, um den Beteiligten neues Wissen und Fähigkeiten zu vermitteln, damit diese die neue Situation noch besser verstehen und für sich nutzen.

6. Neuorientierung: Die Beteiligten erleben in dieser Phase einen Aha-Moment. Denn sie begreifen, dass die Veränderung nicht nur für das Unternehmen notwendig ist, sondern auch für ihre eigene Arbeit eine positive Wirkung hat. Zu diesem Zeitpunkt verfügen sie bereits über genug Wissen und Kompetenz zu dem, was verändert wurde und können dies effektiv auf ihre eigene Arbeit anwenden.

7. Integration: Die Veränderung hat sich nun im Unternehmen etabliert und wird von allen Beteiligten im Arbeitsalltag genutzt. Sie gehört hiermit inzwischen zum Arbeitsalltag. Dennoch ist es wichtig in dieser Phase zu reflektieren und zu schauen, was für die nächste Veränderung optimiert werden kann, damit diese noch effektiver durchgeführt werden kann.

Welche Phasen hat Change Management?

Phasen des Wandels auf einen Blick

Das haben die Modelle gemeinsam

Wie jeder Prozess hat auch Change Management mehrere Phasen. Auch wenn die Phasen ausführlich bei den Change Management-Modellen untersucht wurden, lässt sich feststellen, dass die Modelle trotzdem viel gemeinsam haben. Um den Change Management-Prozess erfolgreich in die Realität umzusetzen, ist es daher wichtig jede dieser Phasen zu kennen und zu wissen, was genau getan werden muss.

1. Initialisierung: Dies ist die Phase, bevor der Prozess eingeleitet wird. Hier wird zunächst ermittelt, wo und ob Bedarf für eine Veränderung innerhalb des Unternehmens besteht. Weiterhin sollen sowohl die Mitarbeitenden als auch die Führungskräfte mobilisiert werden. Denn diese Personen müssen darauf eingestellt sein, dass Änderungen kommen werden und dass dies auch viel Arbeit und Anpassung mit sich bringt. Dennoch ist es wichtig, hier die Vorzüge der Veränderung aufzuzeigen, damit die Moral kollektiv steigt.

2. Konzeption: Hier werden die Veränderungen in die Planung umgesetzt, die während der Initialisierung als notwendig betrachtet wurden. Dafür ist es entscheidend nicht nur einen Plan zu erstellen, sondern auch zu wissen, welche Ressourcen dafür notwendig sind. Aus diesem Grund sollte ebenfalls geklärt werden, welche Ressourcen notwendig sind und wie diese beschafft werden können.

3. Motivation: Auch wenn während der Initialisierung die Beteiligten mobilisiert wurden, ist es gerade in dieser Phase besonders wichtig, alle von der Veränderung zu überzeugen. Da eine Veränderung viel Mühe und Arbeit kostet, ist es unausweichlich, dass eine solche Maßnahme auf Skepsis stößt. Ausführliche Aufklärungsarbeit hat sich hier bewährt. Weiterhin lohnt es sich, erste kleine Erfolge zu feiern, um alle zu motivieren.

4. Umsetzung: Diese Phase ist die eigentliche Veränderungsphase, da hier die geplanten Veränderungen umgesetzt werden. Zwischenfälle und unvorhersehbare Ereignisse können geschehen, daher ist es wichtig während dieser Phase stets flexibel und kreativ zu bleiben, um schnell Lösungen zu finden, falls es mal anders läuft als geplant. Ebenfalls ist wichtig, dass während dieser Phase die Schritte dokumentiert und überwacht werden, damit die Veränderung nicht ins Chaos stürzt.

5. Verstetigung: In dieser Phase hat sich die Veränderung im Unternehmen etabliert. Gleichzeitig ist es zudem wichtig dafür zu sorgen, dass niemand in alte Verhaltensmuster zurückfällt. Es sollte sichergestellt werden, dass die Veränderung konsolidiert wird und deutlich ist, welche Vorteile sie bringt. Dies lässt sich mithilfe von KPIs sicherstellen, die sich nach der Veränderung verbessert haben. Ebenfalls empfiehlt es sich, Beteiligten, die zur Veränderung besonders viel beigetragen haben, Wertschätzung auszudrücken.

Mann vor helllila Hintergrund schaut nach links und lächelt, zeigt mit Zeigefinger in diese Richtung

Welche Fähigkeiten benötigen Change Manager?

Darauf kommt es an

Ein:e Change Manager:in ist ein Multitalent. Diese Person hat nicht nur eine hohe Verantwortung für eine Aufgabe, die mit vielen Herausforderungen verbunden ist, sondern gleichzeitig auch eine Aufgabe, bei der sich Erfolge besonders hoch auszahlen. Dafür braucht es folgende Fähigkeiten:

Analysefähigkeit:

Bevor eine große Veränderung stattfinden kann, muss vieles gründlich analysiert werden. Ein:e Change Manager:in muss eine analytische Fähigkeit haben, um die im Unternehmen stattfindenden Prozesse, genau nachvollziehen und verstehen zu können. Hinzu kommt noch eine gewisse Menschenkenntnis, denn ein:e Change Manager:in muss prognostizieren können, wie bestimmte Teile der Belegschaft auf eine Veränderung reagieren. Auch dies kann auf Basis einer vorherigen Analyse eingeschätzt werden.

Kommunikationstalent:

Ein:e Change Manager:in muss dazu in der Lage sein, mit allen Personen, ob innerhalb oder außerhalb des Unternehmens, zu kommunizieren. Dabei muss diese Kommunikation klar sein, sodass alle wissen, was zu tun ist. Gleichzeitig muss sie alle dazu anspornen, an der Veränderung teilzunehmen. Des Weiteren sollte diese Person sich sowohl mit analogen als auch digitalen Kommunikationsmitteln auskennen.

Belastbarkeit:

Eine große Veränderung ist ein nicht-vorhersehbarer Prozess. Daher muss ein:e Change Manager:in darauf eingestellt sein, dass jederzeit etwas dazwischenkommen kann und das ein oder andere Notfallmeeting abgehalten werden muss oder längere Arbeitsstunden aufkommen können. Daher muss eine solche Person flexibel und jederzeit an Ort und Stelle sein, wenn etwas nicht ganz so abläuft wie geplant.

büro stuhl illustration

Welche Aufgaben gibt es im Change Management?

All das umfasst der Aufgabenbereich Change Management

Der Tätigkeitsbereich ist umfangreich. Nicht umsonst gibt es speziell dafür geschaffene Studiengänge, in denen Change Management als Beruf erlernt werden kann. Trotzdem können natürlich auch Personen, die nicht speziell dafür ausgebildet wurden, diesen Beruf übernehmen. Dabei ist entscheidend, ob sie die aufgezählten Fähigkeiten besitzen und bereit sind, sich der Herausforderung zu stellen. Dabei haben Change Manager:innen folgende Aufgaben:

Analyse und Planung

Ein:e Change Manager:in muss zuerst die aktuelle Situation analysieren und feststellen, wo eine Veränderung am sinnvollsten ist, wie diese am besten umgesetzt werden soll und welcher Art der Wandel sein soll. Hier sollen vor allem die Chancen und Risiken untersucht werden, die eine Veränderung mit sich bringen könnte. Nachdem dies auf Basis einer ausführlichen, analytischen Vorarbeit bestimmt wurde, muss ein:e Change Manager:in dazu in der Lage sein, einen ausführlichen Arbeitsplan für die Veränderung zu erstellen, worin das gesamte Unternehmen oder der dafür bestimmte Bereich mit einbezogen wird.

Frau auf lila Hintergrund lächelt den Betrachter an und hält Tablet in der Hand
Mann vor lila Hintergrund verschränkt Arme, lächelt in die Kamera

Interne Kommunikation

Nicht alle Angestellten sind bereit für große Veränderungen. Daher ist die Überzeugungsarbeit eine wichtige Aufgabe für ein:e Change Manager:in. Hier soll nicht nur deutlich werden, warum die Veränderung notwendig ist, sondern von Vornherein auch ausführliche Aufklärungsarbeit betrieben werden, damit es nicht zu Zweifeln kommt. Schließlich soll ein:e Change Manager:in nicht nur überzeugen, sondern auch motivieren können, denn eine große Veränderung kann nur dann erfolgreich sein, wenn alle ihren Teil dazu beitragen. Dafür ist es wichtig, sich in die Kolleg:innen hineinversetzen zu können, um so herauszufinden, mit welchen Argumenten diese am ehesten überzeugt werden können. Schließlich soll ein:e Change Manager:in dafür sorgen, dass Mitarbeitende immer eine Anlaufstelle haben, falls Fragen zur Veränderung entstehen.

Koordination

Die wichtigste Aufgabe ist es schließlich, den Veränderungsprozess zu managen und zu koordinieren. Dabei müssen alle Veränderungsprozesse sorgfältig geplant, gesteuert, überwacht und begleitet werden. Dabei muss ein:e Change Manager:in viele Dinge gleichzeitig im Überblick behalten. Beispielsweise müssen Aufgaben erst einmal erstellt und an Teams oder Einzelpersonen verteilt werden. Hinzu kommt noch, dass ein:e Change Manager:in auch die Personen bestimmen sollte, die am Veränderungsprozess arbeiten. Ferner muss sich ein:e Change Manager:in darum kümmern, dass die richtigen Gegenstände, Materialien und immaterielle Güter, die für die Veränderung notwendig sind, vorhanden sind.

Es fallen somit viele Aufgaben auf einmal an. Daher hat ein:e Change Manager:in auch eine sehr hohe Verantwortung. Dies kann glücklicherweise mit bestimmten Tools einfacher gemacht werden, beispielsweise mit einem Social Intranet, worüber ein:e Change Manager:in den Veränderungsprozess transparent kommunizieren und einfach im Auge behalten kann, schnell Aufgaben zuteilen kann und für Rückfragen im Chat sofort zur Verfügung steht.

Welche Herausforderungen bietet Change Management?

Darauf sollte das Change Management gefasst sein

Change Management ist keine einfache Aufgabe, allein schon, wenn bedacht wird, wie viele Modelle und Methoden zur Umsetzung es gibt. Um den Wandel im Unternehmen herbeizuführen, sind Geduld und Einfühlungsvermögen gefragt. Wenn eine große Veränderung im Unternehmen geplant ist, können folgende Herausforderungen aufkommen:

  • Menschen, die mit Wandel konfrontiert sind, neigen dazu, an Altbewährtem festhalten zu wollen und sind neuen Methoden gegenüber skeptisch eingestellt. Dies kann zu einer deutlichen Barriere im Veränderungsprozess werden und Reaktanz auslösen.
  • Damit eine große Veränderung im Unternehmen stattfinden kann, ist ein hoher Aufwand an Planung und Koordination notwendig. Dabei kann man schnell den Überblick verlieren.
  • Die Unternehmenskultur erlebt durch eine große Veränderung eine Zäsur. Es wird nichts mehr so sein wie vorher und nicht nur die Mitarbeitenden und Führungskräfte müssen sich daran anpassen, sondern je nach Wandel auch Externe. Vor allem sind dadurch Prozesse und andere Vorgänge betroffen, die tagtäglich im Unternehmen stattfinden.
  • Große Veränderungen sind auch mit einem hohen finanziellen Aufwand verbunden. Dabei werden nicht nur finanzielle Mittel verwendet, um Leistungen und Materialien, die dafür notwendig sind, zu besorgen. Hinzu kommt die Tatsache, dass bisherige Vorgänge durch eine große Veränderung möglicherweise beeinträchtigt werden. Dies verlangsamt den regulären Betrieb, weshalb dadurch für eine bestimmte Zeit auch die Einnahmen sinken können.
Frau vor hellgelbem Hintergrund hält Laptop in der Hand und hebt den Zeigefinger

Potenzielle Probleme und Lösungen im Change Management

So lassen sich Probleme vermeiden

Ein solch komplexer Prozess wie das Change Management bringt viele Vorteile für Unternehmen. Aber gerade durch die Komplexität kann es passieren, dass das Change Management scheitert. Daher ist es wichtig zu wissen, welche potenziellen Probleme zu einer Krise führen können und wie sie vermieden werden können.

Unklare Ziele

Das Change Management sollte ein klares Ziel haben, auf das alle Beteiligten hinarbeiten. Wenn dieses Ziel nicht gegeben ist, kommt es schnell zu einer chaotischen Situation. Zwar wurde verkündet, dass eine Veränderung notwendig ist, aber aufgrund einer vagen oder nicht vorhandenen Zielsetzung weiß niemand so recht, was zu tun ist. Dies hat als Folge, dass sich die Beteiligten nicht auf die Veränderung einlassen. Aus diesem Grund sollen von Anfang an ein oder mehrere klare Ziele festgelegt werden, damit alle wissen, warum der Veränderungsprozess stattfindet und worauf sie hinarbeiten sollen.

Mangelnde Kommunikation

Die große Relevanz einer klaren Kommunikation wurde bereits mehrmals betont, aber was passiert, wenn es an Kommunikation mangelt? Dies kann dazu führen, dass die Beteiligten uninformiert sind und nicht wissen, was sie tun sollen, damit die Veränderung erfolgreich umgesetzt wird. Weiterhin besteht die Gefahr, dass sich die Beteiligten bei mangelnder Kommunikation zwischen unterschiedlichen Abteilungen und Ebenen in kleinere Gruppen spalten. Diese Gruppen arbeiten zwar an der Veränderung, jedoch ohne untereinander zu kooperieren. Somit gehen sie die Veränderung unterschiedlich an. Dies kann am Ende zu potenziellen Konflikten führen. Daher lässt sich hier noch einmal betonen, dass es entscheidend ist, alle über den Veränderungsprozess zu informieren.

Mann vor hellblauem Hintergrund schaut ernst und zeigt mit Zeigefinger nach links
Frau vor hellblauem Hintergrund hält Laptop unter dem Arm, schaut lächeln über ihre Schulter

Fehlende Unterstützung

Change Manager:innen übernehmen eine Aufgabe mit großer Verantwortung. Daher ist es von größter Wichtigkeit, dass sie sich um alle Beteiligten kümmern. Denn wenn die Mitarbeitenden sich alleine gelassen fühlen und keine Möglichkeit haben, Unterstützung zu finden, wehren sie sich gegen die Veränderung. Indem von Anfang an Ansprechpersonen definiert werden, kann dem entgegengewirkt werden.

Mangelnde Schulung

Gerade bei besonders innovativen Veränderungen kommt es vor, dass die Beteiligten die neu eingeführten Prozesse und Systeme nur wenig oder gar nicht verstehen. Dies führt dazu, dass sie sich gegen den Wandel wehren und weiterhin die alten Mittel nutzen. Angebote für Schulungen oder Fortbildungen sowie jederzeit abrufbare Informationen sind eine Möglichkeit, um potenzielle Rückfragen abzufangen und zu klären.

Fehlende Motivation

Wenn die Beteiligten nicht ausreichend für die Veränderung vorbereitet und motiviert werden, wird diese auch nicht akzeptiert. Dies kann unter anderem geschehen, wenn sie sich nicht wertgeschätzt fühlen. Dies kann vermieden werden, wenn von Anfang an alle mit einbezogen werden. Ebenfalls sollte vorab gezeigt werden, warum der Wandel notwendig ist und dass insbesondere Vorbilder wie Führungskräfte motiviert sind, diesen zu gestalten.

Mangelnde Führung

Können Führungskräfte nicht von der Veränderung überzeugt werden, kann dies gravierende Folgen für das Change Management haben. Denn Führungskräfte geben im Unternehmen den Ton an und motivieren die Mitarbeitenden. Sind Führungskräfte nicht überzeugt vom Wandel, schwappt dies auch auf die Angestellten über. Aus diesem Grund sind Führungskräfte die Personen, die als erstes einbezogen werden und über die Veränderung aufgeklärt werden sollten, bevor der Rest des Unternehmens nachzieht.

Mann vor hellblauem Hintergrund schaut nach links und lächelt, zeigt mit Zeigefinger in diese Richtung

Regeln im Change Management

Komplexe Vorhaben benötigen Leitplanken

Für eine erfolgreiche Umsetzung einer großen Veränderung im Unternehmen, ist es von höchster Wichtigkeit, dass es einige Regeln gibt. Denn ohne Regeln verfällt ein solch komplexer Prozess schnell ins Chaos. Folgende Tipps unterstützen ein reibungsloses Change Management:

1. Aktiv mit allen Beteiligten kommunizieren

Zu jedem Zeitpunkt des Change Management-Prozesses ist eine transparente Kommunikation entscheidend. Die Beteiligten müssen jederzeit genau wissen, wo sie in diesem Prozess gerade stehen und was genau sie zu tun haben. Dabei ist es auch wichtig, eine Balance zu finden. Wenn Sie zu wenige Informationen an die Beteiligten kommunizieren, bleiben viele Fragen offen und die Beteiligten wissen daraufhin nicht, was sie tun müssen. Werden hingegen zu viele Informationen kommuniziert, kann dies ebenfalls verwirrend wirken, da die Beteiligten herausfiltern müssen, was relevant ist. So muss ein gesunder Zwischenweg gefunden werden, der die Beteiligten über den Prozess informiert, aber auch genug Spielraum für Ideen lässt.

2. Geduld haben und sich Zeit nehmen

Eine Veränderung geschieht nicht von heute auf morgen, gerade in einem Unternehmen. Daher ist es wichtig im Hinterkopf zu behalten, dass eine Veränderung Zeit braucht, um sich im Unternehmen zu etablieren. Hier ist somit Geduld gefragt. Zudem werden einige Beteiligte etwas länger brauchen als andere. Deadlines sollten daher realistisch sein.

3. Verantwortung übernehmen

Change Manager:innen kommt in Veränderungsprozessen der Status der Expert:innen zu. Dies bringt nicht nur Entscheidungsfreiheit mit sich, sondern auch eine große Verantwortung. Wie bereits erwähnt wurde, ist eine große Veränderung nicht für alle Beteiligten einfach. Daher sollte diese Expertise genutzt werden, um diese Personen bestmöglich zu unterstützen und zu begleiten.

schild illustration
fahne illustration

Weitere Regeln für den Wandel

4. Für die Veränderung begeistern

Die Beteiligten sollen sich nicht so fühlen, dass sie zur Veränderung gezwungen werden. Stattdessen ist es wichtig, sie so zu motivieren, dass sie sich selbst am Wandel beteiligen wollen. Eine transparente Kommunikation über alle Eckpunkte und Entscheidungen ist hier besonders wichtig, um Vertrauen zu schaffen. Des Weiteren ist es auch wichtig, die Beteiligten in den Change Management-Prozess einzubeziehen, sodass sie sich wertgeschätzt fühlen und mitsprechen und -gestalten können.

5. Fehler akzeptieren

Irren ist menschlich. Und Fehler sind weiterhin auch nützlich, da aus diesen für die Zukunft etwas gelernt werden kann. So sollte sichergestellt werden, dass die Beteiligten wissen, dass ein Fehler nicht das Ende bedeutet, sondern eine Chance ist, etwas Neues für die Zukunft zu lernen. Dies sorgt dafür, dass die Beteiligten mehr Vertrauen in den Wandel haben und sich auch an unkonventionelle Ideen wagen.

6. Führungskräfte als Vorbilder etablieren

Bei jedem Change Management-Prozess ist es von höchster Wichtigkeit, dass es Personen gibt, die andere inspirieren und als Beispiel dienen. Gerade Führungskräfte eignen sich besonders gut dafür, denn dadurch gewinnt der Change Management-Prozess an Glaubwürdigkeit. Dennoch sollen nicht nur Führungskräfte, sondern auch Mitarbeitende von Anfang an miteinbezogen werden, damit sie direkt das Gefühl haben, ein Teil der Veränderung zu sein.

Erfolgsfaktoren im Change Management

So gelangt das Ziel in greifbare Nähe

Zuerst müssen Sie daran denken, dass sie zur Umsetzung eine konsequente Strategie bzw. Veränderungskonzept entwerfen und planen. Dabei können Sie sich an den bekannten Change Management Modellen orientieren oder etwas besonderes, das zu Ihrem Unternehmen passt überlegen. Dies muss dann auch mit allen Beteiligten abgestimmt sein. Denn nur wenn alle mit an Bord sind, kann solche eine Veränderung auch erfolgreich umgesetzt werden.

Weiterhin ist auch die Kommunikation mit allen Beteiligten entscheidend. Auch wenn mithilfe einer Strategie ein Weg vorgegeben wird, so muss während der Umsetzung eine klare und offene Kommunikation zwischen allen Beteiligten etabliert sein, damit das Change Management auch ein Erfolg wird. Gerade wenn es Herausforderungen gibt, ist es wichtig, dass die Beteiligten möglichst schnell ein:e Ansprechpartner:in erreichen können.

Ein weiterer Punkt, der für den Erfolg entscheidend ist, sind engagierte Führungskräfte, die sich ausführlich mit der Materie auseinandergesetzt haben. Diese Führungskräfte sollen nicht nur motivieren, sondern alle anderen Beteiligten begleiten, unterstützen und als Beispiel dienen. So wird die Veränderung von allen anderen ernst genommen und weiterhin gibt es Personen, die eine Vorbildfunktion für alle anderen darstellen.

Mann vor gelbem Hintergrund schaut fröhlich und zeigt mit Zeigefinger nach links
Frau auf gelbem Hintergrund hält Daumen nach oben und schaut auf Smartphone

Weitere Erfolgsfaktoren für den Wandel

Neben Führungskräften ist es auch wichtig, dass alle Beteiligten eingebunden werden. So entsteht ein Potenzial, dass durch die Zusammenarbeit viele neue Ideen zusammenkommen. Des Weiteren fühlen sich die Beteiligten ernst genommen und sind so auch motivierter bei der Veränderung mitzumachen, weil sie sich als ein Teil davon fühlen anstatt nur als Personen, die Aufträge erfüllen, die sie nicht beeinflussen können.

Weitere Personen, die für ein erfolgreiches Change Management einbezogen werden sollten, sind Skeptiker:innen. Diese finden häufig Aspekte an der Veränderung, die noch einmal überdacht werden sollten, die potenziell ein Problem für den Erfolg des Change Managements darstellen. Daher sollten Sie Skeptiker:innen Gehör schenken, um auf so etwas aufmerksam zu werden.

Für ein erfolgreiches Change Management ist es außerdem auch wichtig, die Ziele klar und deutlich zu definieren. So wissen alle, worauf hingearbeitet werden soll. Gleichzeitig bleibt der Change Management Prozess übersichtlich, da es durch eine klare Zielsetzung einfacher ist einzugrenzen, was relevant ist und was nicht.

Schließlich ist es für den Erfolg auch wichtig, auf schnelle Erfolge aufmerksam zu machen. Eine große Veränderung ist ein langfristiger und mühseliger Prozess. Damit der Erfolg aber garantiert ist, ist es daher entscheidend, wenn kleinere und schnell zu erreichende Erfolge erreicht werden. Dies motiviert alle Beteiligten und schaffen Rückhalt für den weiteren Prozess.

Wie Change Management kommunizieren?

Kommunikation als besondere Herausforderung

Die Kommunikation einer Veränderung im Unternehmen ist nicht nur eine der vielen Aufgaben im Change Management, sondern auch eine Aufgabe, die eine besondere Herausforderung darstellt. Daher ist es am sinnvollsten, dass die Kommunikation des Change Managements auf mehreren Stufen erfolgt:

Stufe 1: Bereitschaft schaffen

Hier geht es darum, die Belegschaft über die kommende Veränderung zu informieren und Klarheit zu schaffen, warum die Veränderung notwendig ist. So soll ein Dringlichkeitsgefühl geweckt werden. Dies ist notwendig, damit deutlich gemacht wird, dass transparent mit der Veränderung umgegangen wird. Gleichzeitig vermeidet es die potenzielle Bildung von Gerüchten. Dennoch ist nicht ausgeschlossen, dass hier Widerstand aufkommt. Aus diesem Grund müssen die kommunizierten Informationen der Belegschaft als Orientierung dienen und ihr helfen, die Vorgehensweise und Ziele zu visualisieren.

Stufe 2: Implementierung und Emotionalisierung

Als Nächstes befindet sich der Veränderungsprozess bereits in einer Phase, in der der Wandel implementiert wird. Dies bedeutet nicht, dass die Kommunikation ab hier beendet ist. Ganz im Gegenteil muss diese regelmäßig stattfinden. Einerseits sollten Fortschritte und Erfolge geteilt werden, damit die Belegschaft merkt, dass der Veränderungsprozess im Gange ist. Andererseits fühlen sich die Beteiligten während dieser Phase zunehmend sicherer mit der Veränderung, weshalb es entscheidend ist, die Emotionalität des Prozesses zu betonen und weiter zu motivieren, daran teilzunehmen.

Stufe 3: Nach der Veränderung

Hier ist die Kommunikation weiterhin relevant, auch wenn die größten Herausforderungen mittlerweile überstanden sind. Es ist wichtig zu vermitteln, dass nach der Veränderung ein neuer Standard etabliert ist. Dies soll vermeiden, dass Beteiligte in alte Arbeitsmuster zurückfallen. Gleichzeitig ist es auch wichtig aufzuzeigen, welche Erfolge durch diese Veränderung erreicht wurden und wie sie dem Unternehmen und dem Arbeitsalltag der Mitarbeitenden helfen.

Frau auf blauem Hintergrund lächelt den Betrachter an und hält Tablet in der Hand

Beispiele für gelungenes Change Management

Diese Unternehmen haben den Wandel geschafft

Viele Unternehmen haben es vorgemacht – erfolgreiches Change Management kann die Zukunft sichern und das Unternehmen erfolgreicher machen als zuvor. Hier sind einige der erfolgreichsten Beispiele.

Beispiel 1: Netflix

Was als ein Versandservice für DVDs begann, ist gegenwärtig der wohl größte Streaming-Anbieter weltweit.

Als Netflix 1998 gegründet wurde, bot es den Verleih von DVDs an, die bequem per Post nach Hause geschickt wurden und dann, nachdem diese angesehen wurden, wieder zurückgeschickt werden konnten. Solange analoge Medien etabliert waren, war dieses Konzept auch erfolgreich. Dies führte dazu, dass Netflix 2002 an die Börse ging. Doch mit der zunehmenden Digitalisierung von Medieninhalten, musste sich Netflix entsprechend anpassen, um als Unternehmen zu überleben.

Die Lösung? Filme und Serien online im Stream im Rahmen eines Abonnements anzubieten. Dieses Konzept brachte eine enorme Veränderung für dieses Unternehmen mit sich, wofür eine umfassende Change Management-Strategie notwendig war. Dies war zu Beginn etwas holprig, da anfänglich Entscheidungen gefällt wurden, die die Kund:innen entfremdeten, wodurch auch der Aktienkurs sank. Dennoch setzte Netflix die Veränderung weiterhin konsequent um.

Der Wandel hat Netflix am Ende dazu gebracht, als eines der wenigen Videoverleihunternehmen zu überleben und sich als eine weltweite Marke zu etablieren. So hat dieses Unternehmen durch die Erkennung eines Trends und mithilfe des Change Management-Prozesses einen langfristigen Erfolg sichern können.

mann lila anzug illustration
ziel illustration

Beispiel 2: Lego

Auch der weltweit bekannte dänische Spielzeughersteller Lego hat mithilfe von Change Management das eigene Geschäftsmodell erfolgreich reformiert. So hat dieser Hersteller viele Jahre die Klemmbausteine hergestellt, durch die das Unternehmen weltweit bekannt wurde.

Dennoch war Lego zum Anfang des neuen Jahrtausends in einer Krise, da das Unternehmen hunderte Millionen Dollar Schulden hatte. Viele Kund:innen waren schlichtweg nicht mehr an dem Produkt interessiert. Dies führte dazu, dass Lego massenweise Angestellte entlassen musste und auch einige Vergnügungsparks geschlossen wurden.

Welche Veränderung hat Lego also eingeführt, um weiterhin erfolgreich zu bleiben? Indem es nicht nur auf die altbekannten Klemmbausteine gesetzt hat, sondern stattdessen einen Multimediaansatz verfolgte. Lego fokussierte sich dabei nicht nur auf das Kerngeschäft: Es entstanden Videospiele, Fernsehserien, die auf dem beliebten Spielzeug basierten und nicht zuletzt feierte Lego auch an den Kinokassen große Erfolge mit “Lego – Der Film”. Das Virtuelle verschmolz mit den eigentlichen Produkten, indem Lego begleitend zu den eigenen Sets auch die Möglichkeit zur Augmented Reality anbot.

Somit hat Lego es erfolgreich geschafft, mithilfe von Change Management das Kerngeschäft zu behalten, aber gleichzeitig auch neue Märkte erobert und neue Zielgruppen für sich gewonnen.

Beispiel 3: Apple

Das wohl größte Erfolgsbeispiel eines erfolgreichen Change Management-Prozesses ist wohl der amerikanische Technologiekonzern Apple. In den 1990er Jahren war Apple noch weit davon entfernt, der Technologiemagnat zu sein, der dieses Unternehmen in der Gegenwart ist. In diesem Jahrzehnt erlaubte sich das Unternehmen mehrere Fehlgriffe, unter anderem eine gescheiterte Spielekonsole und Computermodelle, die bei Kunden schlecht ankamen.

Dies änderte sich 1997 mit der Rückkehr des Mitbegründers Steve Jobs. Er verhalf dem Unternehmen zum großen Erfolg für die kommenden Jahrzehnte, mit neuen Produkten wie dem iMac, iPod und einige Jahre später schließlich auch dem iPhone und iPad. Damit hat das Unternehmen neue Produktfelder erobert oder sogar gänzlich neu geschaffen. Ein besonderes Beispiel ist der Musikdownloadservice iTunes, womit Apple ins Musikgeschäft eingestiegen ist. In den letzten Jahren folgte zudem der Einstieg ins Film- und Streaminggeschäft mit Apple TV.

Auch wenn diese Unternehmen verschiedener nicht hätten sein können, hat sich Apple ähnlich wie Lego auf neue Märkte ausgeweitet und so die eigene Zielgruppe erweitert. Hinzu kommt, dass Apple sich auch als Premiumhersteller etabliert hat und so an ein gewisses Prestige gekommen ist. Für das Change Management kann man von Apple lernen, wie wichtig eine charismatische Führungskraft als Vorbild für Veränderung sein kann.

handy brief illustration 1

Was ist der Unterschied zwischen Change Management und Projektmanagement?

Diese Aspekte machen den Unterschied

Zwar werden sowohl Change Management als auch Projektmanagement eingesetzt, um Unternehmensziele zu erreichen, aber nach diesem Punkt enden die Gemeinsamkeiten. Denn auch wenn sich diese Begriffe auf den ersten Blick ähneln, so gibt es einen großen Unterschied. Denn Change Management hat die Personen, die von Veränderungen betroffen sind, im Mittelpunkt. Dabei soll gesichert werden, dass die Beteiligten den Wandel akzeptieren und dieser erfolgreich umgesetzt werden kann. Währenddessen fokussiert sich Projektmanagement hauptsächlich auf die Anwendung von Ressourcen zur Erfüllung von Projektanforderungen. Dabei soll das Projekt innerhalb eines bestimmten Zeitraums mit einem festgelegten Budget umgesetzt werden.

Sowohl im Change Management als auch im Projektmanagement ist ein Gesamtziel vorhanden. Die Methoden, die zur Erreichung des Ziels eingesetzt werden, sind jedoch unterschiedlich. Im Change Management gibt es meist keine festgelegte Liste von starren Aufgaben. Denn Change Management ist ein dynamischer Prozess, in dem sich jederzeit etwas ändern kann und somit werden auch die Aufgaben an die Veränderungen angepasst. Hingegen stehen die Prozesse, Aufgaben und Strategien im Projektmanagement meistens von Anfang an fest und sind maßgeblich für die Erreichung des Projektziels.

Schließlich gibt es auch Unterschiede bei der Zielsetzung. Im Change Management wird eine Veränderung innerhalb eines Unternehmens angestrebt. Diese Veränderung ist in den meisten Fällen eine Lösung eines bestehenden Problems oder eine Verbesserung der Arbeitsweise. Ziel ist es, dass diese Veränderung oder Lösung von allen im Unternehmen adaptiert und angewandt wird. Das Projektmanagement dagegen hat die Erreichung eines bestimmten Projekts in einer bestimmten Zeit und eines Budgetrahmens im Fokus. Dabei ist das Projekt danach abgeschlossen und wird in einigen Fällen nicht mehr wieder relevant, während das Ziel des Change Managements weiterhin innerhalb des Unternehmens Einfluss hat.

Frau auf hellgelbem Hintergrund zeigt auf Laptop und guckt euphorisch

Fazit: Wo steht Ihr Unternehmen?

Der Status quo ist entscheidend

In fast jedem Unternehmen ist Raum für Wandel. Im Hinblick auf die moderne Arbeitswelt, veränderte Kundenanforderungen und die digitale Transformation, müssen sich Unternehmen die Frage stellen, wo sie stehen. In vielen Fällen ist es komplex, konkrete Change-Projekte anzustoßen. Aber dennoch lohnt es sich, diesen Prozess in Angriff zu nehmen. Denn auch wenn ein Change Management-Prozess komplex ist, lohnt sich dieser durch die daraus entstehenden Vorteile für alle Mitarbeitenden, Führungskräfte und Unternehmen allgemein. Es lohnt sich daher zu überlegen, wo eine Veränderung im Unternehmen notwendig ist und wie diese umgesetzt werden kann.

Frau vor lila Hintergrund schaut und tippt auf Tablet, lächelt

Sind Sie neugierig auf die Herausforderungen und Erfolge anderer Unternehmen?

Probieren Sie tixxt aus und entdecken Sie gemeinsam mit einem unserer Experten, wie Ihr Unternehmen tixxt einsetzen kann.

gruppen illustration gehirn
Kostenfrei testen