Das 7 Phasen-Modell des Change Management von Streich

Um ein Unternehmen sicher durch die Digitalisierung zu leiten, müssen die verschiedenen Faktoren und Beteiligten der Veränderung berücksichtigt werden. Das Ziel guten Change Managements sollte die Definition eines Handlungsrahmens sein. Dieser ermöglicht mehr Flexibilität bei herausfordernden Situationen, zum Beispiel der Einführung eines Social Intranets. Für einen solchen Plan ist zunächst ein Verständnis von den Veränderungen und ihrer möglichen Wirkung auf Unternehmensstrukturen wichtig. Da diese mitunter recht komplex sind ist es hilfreich, sich an Modellen zu orientieren. Diese vereinfachen die Zusammenhänge und zeigen schematisch wichtige Stationen des Prozesses. Ein Modell, das besonders relevant für die Digitale Transformation ist, ist das 7-Phasen-Modell von Richard Streich.

Das 7-Phasen-Modell von Professor Richard K. Streich befasst sich mit den emotionalen Reaktionen der Beteiligten bei Change Management Prozessen. Es kann der Eindruck entstehen, dass die Gefühle der Mitarbeitenden nur ein Baustein unter vielen beim Veränderungsprozess sind. Doch tatsächlich ist im Fall der Digitalen Transformation die Berücksichtigung der Reaktionen der Mitarbeitenden essenziell. Nach vielen Erfahrungsberichten scheitert das Erreichen geplanter Ziele oft an der schwierigen Anpassung der Mitarbeitenden. Wie eine Studie von Accenture treffend formuliert, besteht die Gefahr, dass dieser Faktor den gesamten Prozess beeinträchtigt.

Auf Digitale Transformation bezogen, sind oftmals übertriebene Skepsis, Sorge und Angst der Betroffenen Stolpersteine auf dem Weg zur Anpassung. Mitarbeitende könnten zum Beispiel den Verlust von Teamgeist durch das Arbeiten aus der Ferne befürchten. Um das Team sicher in die Digitalisierung mitzunehmen, ist es nötig, diese emotionale Komponente zu berücksichtigen.

Streich zeichnet in seinem Modell 7 Stadien nach, die Beteiligte im Laufe des Prozesses emotional durchleben. Die erste Stufe bildet nach Streich der Schock: Mitarbeitende sind von der Veränderung überfordert und schwanken zwischen Unverständnis und Angst vor der Situation. Im Fall der Digitalen Transformation kann dies die Reaktion auf ein neues Intranet oder spezifische Anwendungen sein. Da in dieser neuen Struktur alte Verhaltensweisen (zum Beispiel E-Mail-Verteiler) nicht mehr anwendbar sind, sinkt die Produktivität.

Als Nächstes folgt nach Streich die Ablehnung der Veränderung. Besonders Menschen, die routiniert mit alten Prozessen gearbeitet haben, mobilisieren sich und lehnen die Veränderung bewusst ab. Hinter der Ablehnung steht oft die Angst vor dem Verlust der vertrauten Unternehmenskultur.

Im Laufe der Zeit weicht diese Verneinung jedoch der Einsicht, dass die geplanten Veränderungen doch nicht zu umgehen sind. Bei der Digitalen Transformation kann die Notwendigkeit besonders anhand des Konkurrenzdrucks aufgezeigt werden. Diese rationale Akzeptanz schließt jedoch noch nicht die Bereitschaft zur persönlichen Veränderung mit ein.

Den Wendepunkt im 7-Phasen-Modell bildet die emotionale Akzeptanz. Dieser entscheidende Schritt beinhaltet das Verlassen alter Verhaltensweisen und ebnet den Weg für den anschließenden Lernprozess. Das Verschwinden der inneren Ablehnung ermöglicht eine produktive Neuorientierung.

Die nächste Phase ist deshalb vor allem durch Neugierde und dem Ausprobieren neuer Verhaltensweisen geprägt. Nach dem Prinzip von „Trial and Error“ kommt es hierbei auch zu Fehlern, zum Beispiel bei der Nutzung von digitalen Anwendungen.

Ganz im Sinne des Lernprozesses setzt schließlich die Erkenntnis ein, warum bestimmte Verhaltensweisen erfolgreich sind und andere nicht. Die Neugierde weicht der ersten positiven Bewertung des Prozesses.

Am Ende des Prozesses steht im Phasen-Modell des Change Management die Integration der neuen Struktur in den Arbeitsalltag. Mit diesem Schritt ist das finale Ziel erreicht. Bei der Digitalen Transformation sind nun die neuen Kanäle, Dienste und Abläufe fester Bestandteil der Routine der Mitarbeiter. Nach diesem Abschluss des Prozesses sind Mitarbeiter selbstbewusster. Dies hat schließlich eine Steigerung der Leistung zur Folge.

Zusammenfassend skizziert das Phasen-Modell den Verlauf der emotionalen Reaktion von Mitarbeitenden bei großen Veränderungen. Zwar stammt das Modell aus den späten Neunzigerjahren, aber es lässt sich trotzdem gut auf die heutige Digitale Transformation übertragen. Denn die Art wie Menschen auf Veränderungen reagieren, hat sich weniger verändert als die Technik. Bei der Planung der Digitalisierung Ihres Unternehmens sollten Sie in jedem Fall die Emotionen der Mitarbeitenden berücksichtigen. Hierbei kann Streichs Modell als Orientierung dienen. Mehr zu den Vorteilen der Digitalen Transformation finden Sie unserer Übersicht zur Digitalen Transformation.